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趋势一：HR要进一步回归人性。00后最先走上职场，90后在职场最先继续重任，由代际差别带来的管理难度成为困扰HR事情的难点，这时，进一步挖掘人性的实质需求，成为HR事情的重心，消除简朴的代际鸿沟，取而代之的是对配合的人性的明确和认可。

趋势二：人力资源向人力资源生长。虽一字之差，却是对“人”的熟悉的基础转变：从全生命周期看待人才，找到焦点人才并掘客人才对企业的终身价值。

趋势三：引发人才的机制体制立异。深入推进的混淆所有制刷新，国有企业员工持股、合资制、平台制，阿米巴、股权激励等成为未来引发人才的机制体制立异的常态，以斗争者为本，从基础上引发人才，机制体制立异成为常态。

趋势四：基于战略生长举行人才作育。HR要从古板的被动式人才作育培训转变为基于未来企业战略生长举行人才作育，也就是作育基于未来的企业人才，为企业在VUCA（指组织将处于"不稳固"(Volatile)、"不确定"(Uncertain)、"重大"(Complex)、和"模糊"(Ambiguous)状态之中）时代的战略生长提供主要的前置焦点人才梯队支持。

趋势五：前置外洋人才结构的主要性凸显。从2019年最先，不但是古板的基建类国企，制造业企业也大宗最先走向外洋。未来，中国优异企业必将周全走向全球化，这就要求优异的HR必需具备全球视野，提前结构外洋人才。

趋势六：“聚文化”成为企业生长焦点命题。面临阿里新任CEO提出的，阿里将要用新的价值观吸引未来的人才，使命愿景价值观这些被以为有点热“虚”的企业文化被提到亘古未有的高度，中国刷新开放40余年，社碰面临价值观重塑，企业的焦点价值观必需先行一步，才华够在未来立于不败之地。

趋势七：建设新的知识结组成为HR的必选。古板HR只需要被动做支持和响应来自上级和营业部分的需求即可，对HR的知识结构的要求是专业过硬。但在未来，是否能够明确公司战略，明确公司营业生长，成为HR需要具备的新知识结构。未来HR必需具备战略洞察力、营业明确力和专业解决力。

趋势八：HR迈向CEO之路徐徐铺开。古板上，升任CEO的候选人主要来自营业部分，HR的时机凤毛麟角，但在近几年，HR升任公司总裁CEO的数目显着增多，这说明，中国经济和企业生长已经到了一个需要更多关注人的阶段，具备新的知识结构的HR走向CEO之路正徐徐铺开。