德鲁克以为，事情是人性的延伸，因此最有用的激励往往来自于事情自己，让员工在事情中有成绩感和知足感是比物质越发有用的激励。
美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”也印证了德鲁克的看法。赫茨伯格以为企业中有知足因素和不知足因素。知足因素是指可以使人获得知足和激励的因素，包括成绩、赞赏、事情自己的意义及挑战性、责任感、提升、生长等。
不知足因素是指容易爆发意见和消极行为的因素，即保健因素，包括公司的政策与管理、监视、人为、同事关系和事情条件等。保健因素都是事情以外的因素，知足这些因素可以消除不满情绪，维持原有事情效率。
国有企业在事情条件、薪酬待遇以及制度管理上普遍具有较好基础，那么怎样在事情自己和体制机制上优化设计来更好激活员工事情？怎样将薪酬、激励和审核系统买通？怎样建设适合企业生长的薪激考系统？敬请收看今晚20:00直播，与汤先生一起讨论国企人力资源管理的第二个焦点话题——薪激考系统。
01 政策解读：薪激考联动 02 薪酬系统：钱花好、人用好 外部薪酬对标 基于外部薪酬对标与内部情形剖析，确定薪级薪档与各级各档的中位值和最大、最小值，团结职位结构系统，完成薪级薪档表的设计。 薪酬新档表设计 基于外部薪酬对标与内部情形剖析，确定薪级薪档与各级各档的中位值和最大、最小值，团结职位结构系统，完成薪级薪档表的设计。 薪酬结构设计 针对差别的层级职员，选择差别的薪酬模式，设计响应的薪酬结构，固浮比等。 员工定级定档 将现有员工对应放入薪级薪档表中，并举行薪酬总额测算，经由几轮调解确定员工定档计划。 薪酬管理制度体例 将计划细则与薪酬管理划定等落于纸面，反应在薪酬制度当中，形成标准化文件。在薪酬管理制度中，关于员工定薪、调薪等问题需给出明确的处置惩罚规则。 03 审核激励系统：牵引与约束 详细计划设计凭证顺序包括确定激励目的、确定激励工具、确定激励思绪和确定盘算要领。关于国有企业来说，需要思量国企性子与营业特点，关于商业类、科技型、公益类的企业或营业举行分类管理，探索多元化激励模式。
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