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干部标准管理，我们该向华为学习什么？
泉源: | 作者:王静、陈祖荫、戴涵 凯时官方娱乐标杆学习研究中心 | 宣布时间: 2023-08-29 | 2644 次浏览 | 分享到:
8月11日，华为宣布了2023年半年报，上半年公司实现销售收入3109亿元人民币，同比增添3.1%，净利润率15%。关于谋划效果，华为方面体现，整体谋划稳健，效果切合预期。

华为自1987年建设短短30多年时间，从“一无所有”到“三分天下”，从“起劲追随者”到“行业领先者”，与其一直厘革、升级管理系统一脉相承，其中能征善战的干步队伍打造是管理系统中的亮点之一。

那么，华为关于干部的要求是什么样的？

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干部标准建设的演变

自华为首次实验建设干部任职资格系统以来，二十几年间，华为干部管理系统泛起进阶式生长。1999年，在经由十几年的干部标准模糊阶段后，华为搭建了干部任职资格系统；四年后提出干部四象限，但由于其只纳入了绩效和素质两个维度，无法知足其时华为的快速生长需求，于是2006年华为约请照料公司为其做了干部九条；同年，任正非提出了华为沿用至今的干部四力，2008年华为引入IBM对四力举行解码，13年正式形成华为目今的干部标准通用框架。

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图：华为干部管理系统生长历程

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干部标准解读

华为干部标准通用框架用一句话归纳综合即是：品行是底线，焦点价值观与使命感是基础，绩效是分水岭，能力与履历是要害乐成要素。

品行是指商业行为中的行业操守，若是员工的品行不过关，选干部时便会被一票反对；焦点价值观要求干部践行并传承焦点价值观，使命感则是指干部要对华为的事业充满热枕和使命感，内化价值观与使命感，华为员工才会在企业中找到归属感；而绩效作为分水岭则充辩白明晰在一个企业中绩效的主要性，华为作为企业，最终照旧以盈利为目的，若是员工无法为公司带来价值，提高绩效，那么成为干部即是天方夜谭。干部的能力是指支持一连高绩效的要害行为，履历则是员工的乐成实践，干部若不具备响应的能力和履历便难以更上一级。

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图：华为干部标准通用框架
能力与履历可拆分为四力四履历。详细而言，四力是指决断力、执行力、明确力和与人毗连力。华为要求下层干部要有执行力、中层干部要有明确力、高级干部要求具有较量强的决断力和人际毗连力，与此对应任正非曾提出“三把刀”理论：下层砍掉头，中层砍掉屁股，高层砍掉手脚�Ｏ虏憧车敉肪褪且星恐葱辛�，把事情干好；中层砍掉屁股要求中层走出办公室，盯住客户和市场；高层砍掉手脚是指高层应该深入思索公司的战略和妄想，而非对详细的事情细节指手画脚。

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图：华为干部四力内在
四履历是指营业型履历、管理型履历、区域履历和营业周期型履历。营业型履历指员工是否有详细的营业履历、下层履历或是跨领域履历，是否亲自面临客户，培育客户关系，这就诠释了华为为什么要求员工三年轮岗。管理型履历则是指员工对职员、项目以及营业单位的谋划管理，无论是项目管理照旧职员管理都是干部上任之后不可阻止的环节，因此管理型履历对干部而言至关主要。区域履历则要求干部有差别地区包括外洋的事情履历，多区域事情履历也能给干部的生长带来重大推力。营业周期型履历要求干部具有开创性履历，能扭转劣势同时能肩负起营业变换资源整合的责任。而扭转劣势最好的示例即是华为手机，十几年前，华为始终在终端产品线上落伍于中兴，是华为终端的高管意识到未来智能手机将会迅速生长并迅速决议，因而华为手机现在才华赢得云云大规模的市场份额。

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图：华为干部四履历内在

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干部标准的应用

在干部标准应用方面，华为也将其践行到了干部选拔、继任和生长等多方位管理。干部标准是一套标准系统，它是企业对干步队伍的焦点要求和期望，主要价值在于统一上下选拔干部、看干部、评价干部的语言。在干部继任方面，华为实现了干部招之即来，来之能战，敢打胜仗，能打胜仗，以此牵引华为高速生长；干部生长方面，华为建设了青训班、高研班等一系列干部作育项目，对各层级干部举行针对性作育，使得华为能够人才“倍”出。

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图：华为公司主要干部作育生长项目一览
干部标准是华为干部管理七步曲的第一步，匹配干部识别、作育生长、任命、审核、激励和羁系，打造了华为能征善战的干步队伍。想要相识更多关于标杆企业华为管理干部管理的内容，接待报名加入9月22日至23日在凯时官方娱乐咨询深圳总部召开的专题学习。
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