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面向“十五五”，城投公司怎样优化人才步队结构？
泉源: | 作者:余頔 凯时官方娱乐咨询工业园区事业部高级咨询师 | 宣布时间: 2026-01-19 | 3205 次浏览 | ? 点击朗读正文 ?? ? | 分享到:
时光荏苒，2026年已经到来，我国正式进入“十五五”妄想期。

“十五五”时期是我国基本实现社会主义现代化夯实基础、周全发力的要害时期，党的二十届四中全会将“加速高水平科技自主自强，引领生长新质生产力”作为战略使命举行专章安排。在此宏观配景下，作为国有企业主要组成部分的城投公司，必需加速构建与国家新质生产力生长需求相匹配的人才步队。
然而，在深化国有企业刷新与城投公司市场化转型的双重配景下，城投公司原有以工程类人才为主的人才结构已难以支持其向“工业运营服务商”、“都会综合运营商”等战略定位转型。在上篇文章《城投公司转型时期人才步队建设的五大趋势》中，我们关注到“推感人才结构年轻化、高学历化”已成为头部城投企业的共识与主要战略使命。那么，面向“十五五”，城投公司应该怎样推进人才步队结构优化这一系统性工程？
凯时官方娱乐咨询工业园区事业部团结近年来为城投公司服务的多个项目履历，总结出“三位一体”城投公司人才结构优化模子，即通过“年岁—专业—职级”三个方面的优化战略，增进城投公司整体人才结构的优化。
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年岁结构优化：“增量引进”与“存量优化”同步并举，系统破解年岁结构老化问题

古板城投公司普遍面临人才步队年岁结构老化问题，详细体现为年轻主干力量储备缺乏，人才梯队保存“断层”等危害，未来都希望能够打造一支以中青年为焦点、老中青合理搭配的“橄榄型”人才梯队，以确保公司战略营业可一连生长。
在推进人才步队年岁结构优化方面，大部分城投公司一样平常会从两个方面举行“重点突破”：一方面是“增量引进”，主要聚焦新招聘人才，通过大规模、制度化地实验“管培生妄想”、“青年英才工程”等将招聘资源向应届结业生和年轻社会人才倾斜；另一方面是“存量优化”，主要聚焦现有干部人才步队，通过重点关注年轻干部、建设管理岗位任期制、完善干部退出机制等，系统性优化中层及以上团队的年岁组成，为年轻干部“腾出”生长空间。
以上海城投为例，自2019年最先上海城投已一连五年开展管培生作育妄想，每年专项招聘海内外着名高校优异硕士、博士结业生，显著提升了35岁以下青年员工在焦点岗位的占比。与此同时，上海城投也在起劲推进“干部年轻化”，围绕年轻干部尽早发明、跟踪作育和适时使用的原则，重点聚焦集团”80后“中层副职、”85后“直属单位职能部分正职和”90后“三条理单位班子成员，通过专项调研、组织推荐等方法，建设200余名的人才库。通过实验跟踪作育与动态管理，确保人才梯队的活力。

专业结构优化：“外部引进”与“内部提升”协同发力，快速知足新兴营业生长需求

随着城投公司营业领域的拓展与营业重漂后的提升，其对人才步队的新兴工业研究学习能力、跨专业知识学习能力等也提出了更高的要求。尤其是在一些新兴营业领域，城投公司内部原有人才步队专业结构难以知足新兴营业生长需求，一样平常会通过“外部引进”与“内部提升”两个层面，系统推进人才步队专业结构优化事情。
在新兴工业领域，城投公司通�；岢山ㄖ频�重新部券商基金公司或相关工业头部公司引进成熟的专业团队或焦点人才，快速填补专业能力短板。城投公司在对这类专业人才的招聘中也会设置明确的学历与院校门槛条件，尤其是在一些要害岗位招聘时，往往会将复合专业配景和跨界事情履历作为要害筛选标准。例如苏州某城投平台公司在招聘工业投资人才时，就明确越发偏好具有理工科专业知识+金融投资专业配景的复合型人才，不但要求金融、经济类硕士学历，也希望能够同时需具备生物医药、纳米手艺、人工智能等任一特定工业的理工科配景或研究履历。
除了外部引进专业人才之外，城投公司也同样注重内部现有人才步队的学历与专业知识的提升，通过与高校合作开展定向作育和继续教育，系统性提升存量员工的学历与知识水平；或者通过组织相关工业的特定主题专业培训，对原有古板各营业职员举行系统赋能培训，确保其能够顺遂转岗过渡至新兴营业领域。
例如苏州交投集团起劲搭建校企合作平台，先后团结哈尔滨工业大学、苏州大学等着名高校助力员工学历提升，针对集团基础设施建设、智慧交通等营业板块的人才需求，为在职员工提供涵盖多专业、跨领域的硕、博学位提升时机。武汉某城投集团与外地政府机构团结组织“手艺司理人培训班”，课程内容涵盖政策解读、工业剖析、手艺评估、投融资实务、执法危害防控等焦点�？�，聚焦作育一批“懂手艺、通管理、善转化”、能够推动科技立异与工业立异融合生长的专业化手艺转移人才。

职级结构优化：构建“管理”与“专业”职业生长双通道，突破简单行政提升壁垒

古板城投公司的员工职业生长通道通常也较为简单，通常以行政提升通道为主，严重制约了专业手艺人才的生长空间与生长动力。为了留住焦点专业人才，越来越多的城投公司也在建设“管理”与“专业”并行的职业生长双通道，通过设计与管理职级系统并行的专业职级系统，明确各专业职级的任职标准、职责权力和对应待遇等，包管焦点手艺专家、投资专家纵然不担当公司管理岗位或行政职务，其薪酬福利和内部职位也能抵达甚至凌驾中层管理干部水平。
以成都某城投集团为例，该集团为破解专业手艺人才提升“天花板”，构建了管理序列与专业序列并行的员工职业生长双通道，管理序列与专业序列层级相互对应，“资深专家”与“部分副职”在薪酬待遇、资源调配权限上基本对等，“首席工程师”的薪酬总包更是可对标集团总司理助理层级，真正实现“专业主义”的价值认可。

结

语

面向“十五五”时期高质量生长与培育新质生产力的战略要求，城投公司人才步队的结构优化已成为支持其战略转型升级的要害工程。城投公司必需从基础上转变人才事情理念，从“被动应对人力缺口”转向“自动构建人才资源”，一连推进人才步队“年岁结构、专业结构、职级结构”三个维度的系统优化：
通过“增量引进”与“存量优化”并举，系统破解年岁结构老化问题，构建富有活力的“橄榄型”梯队；通过 “外部引进”与“内部提升”协同，快速构建支持新兴营业的复合型专业能力；通过构建 “管理”与“专业”并行的职业生长双通道，从基础上突破“官本位”壁垒，引发专业人才的立异动力。
通过以上三个维度的系统优化，有用解决城投公司目今面临的人才步队年岁结构老化、专业性人才缺乏、焦点主干流失等现实问题，资助城投公司在“十五五”时代实现高质量生长、培育新质生产力涤讪更为坚实可靠的人才基石。


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