许多人在一个企业干了多年，履历和能力都很大前进，可是薪酬确实迟迟得不到增添，职业司理人跳槽升职加薪就更普遍了。为何 ？
一、彼得原理，天花板征象。对一个组织而言，一旦相当部分职员被推到其不称职的级别，就会造成组织的僧多粥少，效率低下，导致平庸者出人头地，生长障碍。将一名职工提升到一个无法很好施展才华的岗位，不但不是对自己的奖励，反而使其无法很好施展才华，也给组织带来损失。
二、行业限制。每个行业的平均收益率是相对牢靠的，企业给员工涨人为，有一个遭受上限，原则上必需和行业平均增添率相吻合。
三、企业限制。每个企业是一个相互关联的整体，无理由给一个员工一直涨薪，一定会起连锁反应。
四、薪酬形成机制，有用价值的稀缺性原理。薪酬不但单是由员工的孝顺价值决议的，还取决于其稀缺性。每个员工的人为（非投资性收益）是由随时可以替换他的人所要的人为决议的� ？赡芩牙肫笠祷岣屑壑�，但在该企业内部，却未必。
五、组织智慧价值及员工可迁徙价值。与第四点一样，企业脱离某个员工或某部分员工，企业损失不大，甚至有利于新陈代谢。可是员工脱离企业，其终年形成的知识手艺履历却会对其他企业很有价值。这就是我们常� ？吹教壅切降幕≡倒试�。
六、企业之间的竞争和挖人。偕行和跨行竞争，许多新兴企业生长迅速，需要在短时间内整合人力资源和人力资源背后的资源，以款子换时间，缩短生长时间，或者削弱竞争敌手，以是会以凌驾该员工价值的薪酬挖人。
七、工业更替影响。旧的工业祛除，新的工业崛起，旧的工业已经不可创立更大的价值，新的工业却有逾额价值空间，势必需要重新突破和整合原有的人力资源，组合出新的生产力。
八、恬静区温水煮田鸡，职业生涯瓶颈。许多职业乐成人士，到了一定阶段，若是不替换事情情形，让自己再面临新调解，整合之前职业生涯的英华并予以施展和立异，则可能会障碍不前，吃老本，难以施展。
九、螺丝钉征象，每小我私家都只施展了一小部分潜能。大的企业是一台细密运转的机械，每个岗位每小我私家都是各司其职的螺丝钉，只需要其施展响应的功效和价值。有的人脱离企业创业，直面挑战，反而能由螺丝钉变发念头，施展其他潜能和综合能力。
十、熵平衡。任正非提出熵理论在企业管理上的应用，以为熵平衡（在一个关闭系统里最终会抵达平衡）后，不再有压力和改变，也就没有生长和立异。企业是这样，人也是这样。脱离原有情形，反而可能突破平衡，面临新的压力和挑战，小我私家再做熵增，从而价值升值。
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