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企业案例系列之：德胜的管理之道
泉源: | 作者: 郝继涛 凯时官方娱乐咨询合资人 | 宣布时间: 2019-08-25 | 15126 次浏览 | ? 点击朗读正文 ?? ? | 分享到:


01
凯时官方娱乐商学企业案例之
德胜的管理之道
工业为本 战略为势 立异为魂 金融为器

这是一家真实到令人震撼的公司。它制作的美式木结构住宅凌驾了美国标准 ，它把农民工刷新成高素质的工业工人和绅士 ，它的员工手册被誉为中国企业的管理圣经 ，这一切乐成源自德胜质朴的价值观。
德
胜
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引子：把话说透 ，把爱给够

“工友们 ，严肃主要的制度学习会之后 ，团结生动的拍卖会时间到了！”一位操着湖南通俗话的小伙子快步走上前台 ，拿起话筒 ，以兴奋的语调宣布了一场拍卖会的最先。这是德胜(苏州)洋楼公司一间不大的中餐厅 ，内里摆放了五六张方桌和长条桌 ，员工们团团围坐在桌旁的藤椅和方凳上 ，瞪大了眼睛 ，张望着前方的台子——那里摆放着将要被拍卖的物品 ，有丝绸围巾、高山生态茶、迷你音响、浴巾 ，甚至尚有特色小菜……

外行看热闹 ，内行看门道。在旁人看来 ，这样一场热热闹闹的拍卖会不过是一台自娱自乐的员工晚会。可是若是你相识了其中的良苦专心 ，就明确这绝对不是一场拍卖会那么简朴。一场小小的拍卖会着实经由了深图远虑的制度设计 ，背后体现了该公司奇异的管理逻辑 ，其一,反糜烂；其二 ，让员工有尊严地获得实惠。其三 ，作育员工的社会责任感 ，让员工为社会献出一份爱心 ，可谓一举三得！

《德胜公司员工读本》中的《反腐公牍》明确划定：“员工在商业关系中不可夹杂有任何形式的糜烂行为”。然而 ，每年都有一些客户出于谢谢与浏览 ，赠予种种礼物给德胜员工。怎么办 ？怎样看待这些来自客户的真诚回�� ？德胜公司的解决步伐是：首先把礼物收受情形以简报形式公之于众 ，然后把礼物拿到公司内部拍卖会上举行拍卖 ，所得款子所有募捐给长江平民教育基金会 。这就是德胜公司在反腐方面的严酷行动 ，此举既杜绝了员工受贿征象 ，同时也照顾了客户的一片心意。

然而 ，在制度上“把话说透”的同时 ，德胜公司在文化上还提倡“把爱给够”——让员工有尊严地获得实惠”。拍卖会上一条色彩优雅的素绸缎大方巾 ，阛阓里的价钱在200元以上 ，而起拍价只有50元。员工们你拍我抢 ，三条绸缎围巾转瞬间在120-150之间的价位被员工们拍得。一方面 ，员工为教育基金会募捐了一份爱心 ，自豪感油然而生(只管他们并不属于高收入阶级)；另一方面 ，员工自身也获得实惠——会上所拍得的物品往往具有很高的性价比。
一场小小的拍卖会 ，既反应出德胜的制度之严 ，也折射出德胜的爱心之深！这是德胜公司一直的管理之道 ，在制度上绝不松开对员工的严酷要求 ，在私下里以润物细无声的方法把关爱渗透给员工。在这里 ，你看不到任何环节上的粗放式管理或纰漏处置惩罚；在每一个细微之处 ，你都会发明：这是一个“专心”在做管理、“专心”做制度设计的企业。

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把农民酿成绅士

总部位于苏州工业园区波特兰小镇的德胜洋楼建设于1997年 ，员工缺乏千人 ，其中很大一部分是由农民工组成的修建工人。德胜洋楼不是房地产开发商 ，而是一家衡宇制作商 ，其主业是设计和制作美制木结构住宅(一种轻型木结构的低层单户住宅 ，中国俗称“美制别墅”)。因此 ，德胜洋楼公司可以说是“洋”与“土”的团结——盖的是洋楼 ，但盖洋楼的是中国最土的农民工。公司现在年营业额近6亿元人民币 ，占有海内70%的市场份额。

只管在已往的十多年里 ，中国房地工业飞速生长 ，可是修建行业里并未形成真正意义上的“工业工人”。修建工地上辛勤作业的施工队 ，基本都是由打零工的农民组成。那些今天还在田里光脚干活的农民 ，也许明天就挥舞着泥瓦刀 ，站在了高高的脚手架上。缺乏专业训练、暂时拼集而成的农民工步队怎样确保修建质量达标 ？没有社保和医保 ，住房、用饭、事情条件皆简陋的农民工 ，怎样提高职业素质和手艺素质 ？没有高素质的工人 ，又怎样能制作出高质量的衡宇 ？明确了这些 ，你也就或许明确何以中国的住宅质量经�；岱浩稹暗巍⒙⑴堋⒚啊⑸钡任侍�。

在德胜公司 ，你找不到古板意义上的农民工。这里没有四处打游击干活、年底讨薪无门的苦哈哈的农民 ，取而代之的是有正式体例和正式职工待遇的修建工人。这些身世农民的木匠、瓦工、电工等 ，在德胜公司不但被训练成及格的工业工人 ，并且被刷新为文质彬彬的绅士。这个转变是怎样爆发的 ？

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雅致轻奢,这才是细腻生涯!
01
给员工绅士的待遇

从2002年最先 ，每年冬天的圣诞节 ，德胜公司都会在苏州最豪华的五星级旅馆举行一年一度的盛大晚会。公司全体员工 ，包括各个工地上的修建工人 ，不远千里赶回苏州 ，加入圣诞之夜的公司年会。当德胜公司第一次联系苏州喜来登旅馆的接待职员时 ，旅馆方一经很是担心：几百名农民工在这样高等的旅馆里狂欢会不会闹出一些尴尬的事情 ？然而 ，现真相形却令旅馆职员大为惊讶 ，这些农民工的行为之规则凌驾了旅馆所接待过的国家干部。几百人的宴会厅里 ，一切井然有序 ，不但没有泛起高声喧嚣、乱撒酒疯或者随地吐痰、吸烟的征象 ，并且所有的农民工都衣着得体、彬彬有礼、自然大方 ，俨然一副绅士的作派。旅馆的司理也忍不住赞他们是“民工的面目 ，绅士的风姿”。

把全体农民工请到五星旅馆来开大会 ，这生怕是海内仅有的一家公司。德胜之以是舍得破费巨资 ，每年召集员工到最豪华、最高等的旅馆开会 ，是为了让每位员工 ，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇 ，感受高品质的生涯 ，从而获得一份自豪感和尊严感。由于 ，只有受人尊重、拥有尊严的员工才华反过来尊重自己的事情 ，才华把自豪感带入事情之中。

在我们国家 ，机关干部和企业高管出国考察是常有的事情 ，可是有谁听说过农民工出国考察 ？德胜公司就有这项步伐 ，只要事情满五年 ，每个农民工都可以免费出国考察一次。公司每年都组织一批员工到西欧国家去旅行学习——首创人聂圣哲的心愿是让所有员工今生都能有一次时机出国看看外面的天下。

德胜并非只是“无意”才给员工们这样的绅士待遇 ，在一样平常管理中 ，它也同样尽其所能把最好的事情和生涯条件给予员工。与大部分的修建工地差别 ，德胜的修建工地有如下特点：施工现场整齐清洁 ，事情服、清静帽以及种种清静设施都齐全；工人禁绝带病上班 ，若是发明带病坚持上班 ，每次� ？�30～50元；食宿条件很是好：宿舍24小时有热水供应(条件好的尚有空调) ，一日三餐有丰富的热菜热汤 ，只有要花一两元钱就能吃饱吃好(公司给员工每人天天津贴伙食费20～30元)。

02
作育优异的小我私家习惯

把散漫的农民工酿成绅士和及格的工业工人 ，仅仅给予他们绅士般的生涯待遇是不敷的 ，德胜公司在营业培训和素质教育方面所下的功夫也绝不迷糊。关于每位尚处于试用期的新职工 ，公司会做出特殊提醒：“您正从一个农民转变为一名工业化工人 ，但转变的历程是痛苦的。”

德胜对农民工的刷新从最基本的小我私家卫生最先 ，在德胜的试用职工条例中有很是详细的划定 ，好比：天天至少刷牙一次 ，饭前便后必需洗手 ，尽快改掉随地乱扔垃圾的习惯 ，尽快改掉随地巨细便的习惯 ，卫生间用完之后 ，必需连忙冲洗清洁 ，等等。

不要以为这些划定太噜苏或者太初级 ，事实上 ，不少受过优异教育的国人至今也改不掉乱扔垃圾的习惯；不少都会人在用完卫生间之后 ，也不屑于冲洗清洁。“一屋不扫 ，何以扫天下” ？一样平常生涯中的卫生习惯和行为体现最能反应一小我私家的基本素质�；诖� ，德胜从最基本的卫生习惯着手 ，来逐步提升农民工的小我私家素质。

在事情场合 ，德胜要求员工“衣冠整齐、不得打闹、不得穿拖鞋” ，“事情时间笃志事情 ，不说闲话和空话” ，“礼貌待人 ，晤面问声好 ，别离说再见” ，“做错任何一件事情 ，必需连忙向上级反应 ，不忠实的人是得不到信任和重用的”。

别的 ，针对员工的一些不良嗜好 ，公司做出了更为严酷的划定 ，如：事情时代 ，中餐严禁饮酒 ，晚上需要加班的也严禁饮酒；除春节法定假期外 ，任何时间都严禁赌博。若是员工被发明赌博或者违反饮酒划定的 ，经劝戒不改者 ，就会受到公司的解聘处置惩罚。

除了硬性的制度约束 ，整体的同化力量也很主要。每有新员工加入 ，公司都会有意识地把新、老员工安排在一起事情 ，好比让9个老员工带1个新员工 ，在老员工影响下 ，新员工很快就会被同化。可是若是比例不对适的话 ，好比让7个老员工带3个新员工 ，那么不但新员工不会被同化 ，老员工反而可能被带坏。

德胜的管理原则是“把话说透”(对员工的要求体现在规章制度中)和“把爱给够”(给员工足够好的待遇和福利) ，可是德胜也绝对不是一个容忍混子的老好人公司。它遵照国际通用的“1855规则”：10%的员工到年终要重奖 ，80%的员工予以一定 ，5%的员工受到品评 ，最后5%的员工要被解聘。这最后5%的员工指的是有意怠慢事情或者事情不起劲、未能完全推行自己职责的员工。
不过 ，这个解聘不是真正的解聘 ，而是给员工一次自我反省的时机。员工在一个公司待久了 ，待惬意了 ，难免爆发惰性 ，所谓“三年一小痒 ，七年一大痒” ，不良习性有可能故态复萌。那么 ，公司就让他们苏醒一下 ，把他们放到外面去 ，让他们吃受苦头。被末位镌汰制筛选下来的员工在外面打工一年 ，就会重新发明公司的种种利益 ，由于在外面打工找活儿很禁止易 ，就算找到活儿又担心拿不到钱。若是这些员工果至心有悔悟 ，并忠实悔改 ，公司也愿意敞舒怀抱 ，再度接纳他们。这就是德胜公司的“吃一年苦工程”。这个行动又一次体现德胜公司宽严团结的管理原则：一面是冷漠无情的末位镌汰制度 ，另一面是以人为本、眷注容纳的爱心文化。

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把“小人”变为君子

德胜之以是对农民工云云善待和关爱 ，与首创人聂圣哲的小我私家履历和头脑分不开。聂圣哲出生于安徽休宁山区一个极为贫穷的农村家庭 ，在去四川成都上大学之前 ，他自述“自己是一个一经没有见过公共汽车、没有洗过淋浴、不知道打电话还要拨号码”的农村孩子。品尝过贫穷滋味的他 ，对农民兄弟始终怀有一份深沉的情绪和厚重的责任感。

在聂圣哲的家乡 ，犹如大大都农村山区一样 ，只有少数孩子有时机接受高等教育 ，而剩余的大部分农村劳动力 ，由于缺乏系统的劳下手艺训练、不具备及格的劳动素质 ，只能依赖出卖原始劳动力来营生 ，其艰难和贫困水平可想而知。要想真正资助农民改变贫穷落伍的运气 ，必需从基础上提高农村劳动力素质。在聂圣哲看来 ，中国的正统教育属于精英教育和应试教育 ，作育的是坐办公室的白领阶级。而中国当下最需要的是职业手艺教育 ，作育的是训练有素的蓝领工人。聂圣哲开办德胜公司的目的之一 ，就是为了资助农民改变运气 ，力争通过企业的在职教育来提升农民素质 ，使农民不再彷徨失措。

毋庸置疑 ，无论是从小我私家生涯上把农民刷新为绅士 ，照旧从职业素质上把农民刷新为及格的工业工人 ，都远不是一朝一夕可以完成的事情。关于散漫惯了的农民工 ，主要使命是让他们学会敬畏制度和遵守制度。聂圣哲自己对此有很精炼的看法 ，他一经说过：“一个不遵守制度的人是一个不可靠的人 ，一个不遵照制度的民族是一个不可靠的民族。”中国许多事情往往并不是没有制度 ，而是有了制度不按制度服务 ，或者在执行的历程中打折扣、走捷径。聂圣哲关于国人好耍小智慧的习惯深恶痛绝 ，他以为正是国人好走捷径、不守规则、不忠实按制度服务的民俗 ，导致中国企业无法像德国和日本企业那样制造出精品。在某种水平上 ，他很浏览德国人那种严谨到近乎死板的民族性格 ，以为这种没有无邪性的机械态度着实是一种名贵品行 ，能够包管制度的忠实执行、产品质量的稳固以及实验数据的可重复性。

为此 ，德胜公司破费了很鼎气力细化和完善公司的种种制度划定。德胜的员工人手一本员工手册 ，这本手册的最新版本长达268页 ，内容可谓洋洋洒洒、包括万象 ，除了上文提到的关于小我私家卫生和事情习惯的划定 ，尚有关于生产和运营各方面的详细划定：财务报销、采购规则、质量监视、工程管理、客栈管理、清静管理、用车划定 ，等等。为了包管制度能够“融入员工的血液” ，所有员工 ，在每个月的1日和15日的晚间都要集中在一起学习召开制度学习会 ，每次学习某一方面的制度条例 ，学习时间为半小时�＞刍峤幽山恿问� ，由在座员工每人朗读一句话 ，以包管各人的注重力不疏散。每月两次的制度学习会旨在给各人重复贯注遵守制度的主要性 ，久而久之 ，这些制度划定就在员工的脑子中生了根 ，成为无形的约束。(制度学习会之后即是本文开篇提到的物品拍卖会 ，这两个聚会是德胜公司内部著名的“两会制”)

与此同时 ，聂圣哲也熟悉到 ，制度与人的问题不是截然对立的 ，并不是有了好的制度情形 ，才华作育高素质的人 ，这着实是你中有我 ，我中有你的关系 ，是先有鸡照旧先有蛋的问题。有了高素质的人 ，才华遵守制度 ，制度才华有用运行；有了制度的约束 ，人才华守规则 ，成为高素质的君子。若是只有优异的制度 ，没有具备优异素质、愿意遵守制度的人 ，制度也就成了一页废纸。若是只有高素质的人 ，没有优异的制度设计 ，那么失去制度约束的君子也会逐渐走偏。因此 ，他一再说明 ，“制度只能对君子有用 ，关于小人 ，任何优良制度的威力都将大打折扣 ，或者无效。德胜公司的及格员工应起劲使自己变为君子 ，或者说 ，要靠近君子 ，远离小人。”(这里指的“小人”不是人们通常以为的“坏人”或“无赖” ，而是儒家所界说“君子”的反义词 ，指的是不严酷遵守品德规范和规则的人)。

德胜要求员工做君子 ，最显着的一个例子是财务报销制度——员工报销任何因公用度或者划定可以报销的因私用度 ，都不需要向导签字 ，只需要写上用度爆发的时间、所在和缘故原由 ，经手人自己的姓名。有其他人同时经手的 ，可以作为证实人在相关发票上签字证实 ，就可以到财务部报销。报销时 ，财务部的出纳员首先要宣读一份声明：“您现在所报销的凭证必需真实及切合《财务报销规则》 ，不然都将成为您诓骗、违规甚至违法的证据 ，必将受到严肃的处分 ，并支付响应的价钱 ，这个污点将陪同你一生。若是因影象模糊自己不可确认报销凭证的真实性 ，请再一次认真回忆并确认凭证无误 ，然后最先报销 ，这是极其严肃的问题。”每一次报销时 ，财务职员都要不厌其烦地推行这样一种宣读声明的仪式 ，以教育和提醒员工务必对自己的行为认真 ，对自己的信用认真。之后 ，员工把报销凭证交给出纳员即可完成报销 ，职工的报销凭证则会输入公司的小我私家信用盘算机辅助系统。

在德胜公司看来 ，用度报销事关小我私家信用 ，既然是小我私家信用问题就应当让员工小我私家肩负！主管向导有什么权力给员工签字 ？若是主管签了字 ，报销的责任就即是转嫁到了主管身上 ，主管一定要为员工的行为担责 ，这是很不对理的制度。报销不需要向导签字 ，就是让员工为自己认真 ，让员工自己选择做一个君子 ，而不是小人。

在受到重复教育和提醒之后 ，若是员工照旧做了“小人”怎么办 ？德胜有一套完善的处置惩罚制度——“我们要建设一个机制 ，就是当一个小人把我们的忠实或宽厚当成是懦弱时 ，我们要坚决予以还击”。德胜公司建设了一套小我私家信用盘算机辅助系统 ，该系统可以从职工的报销票据中剖析出票据的真实性以及此笔用度的须要性 ，也可以通过归纳法剖析出职工的报销习惯 ，从大宗的数据剖析中对异常情形举行预警。每位职工的守信与不受守信的行为都被纪录在该系统里。任何糜烂与诓骗行为一旦通过抽样视察和小我私家信用盘算机辅助系统被发明 ，员工就会为自己的不忠实验为支付腾贵的价钱。

无论德胜的修建工人照旧物业服务职员 ，他们的教育水平和文化配景并不高(以初中和中专学历为主) ，可是在这样一家非高学历员工组成的公司里 ，员工可以上班不必打卡 ，为所欲为地调休 ，不需要主管签字就可以完成用度报销。为什么 ？为什么连一些知识型企业也无法做到的人性化管理 ，德胜公司却敢于实验 ？谜底在于制度与文化的双管其下。一方面 ，德胜有明确的制度划定、严酷的监视机制和赏罚手段；另一方面 ，德胜也时刻不忘借助文化和教育的力量——每月两次的制度学习会 ，每次报销前都要宣读的提醒声明——这些都在潜移默化地影响着员工 ，促使他们远离小人 ，成为君子。

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把管理贵族变为精神贵族

德胜管理系统尚有一个鲜明的特点：坚决阻挡权要主义。这一点也与首创人聂圣哲对古板文化的反思分不开。在他看来 ，恒久受儒家文化影响的中华民族往往有两种体现状态 ，要么是散兵游勇的游击状态 ，要么就是僧多粥少的权要状态。什么是权要状态呢 ？聂圣哲给了一个界说：当你有了权力牛哄哄时就是权要文化；当你有了权力对别人漠视就是权要文化；当你有了权力对别人不尊重就是权要文化；当你许多的事情不想亲自去做 ，就是权要文化。权要文化的危害很大 ，它不但会毁掉人与人之间的真诚 ，并且使公司的效率低下。权要文化里只能使庸人获得知足 ，使官迷们如鱼得水 ，却不可使真正有本领、有实干精神的人脱颖而出。

那么 ，怎样对权力举行制约 ？怎样让智慧拥有讲话权 ？而不是让权力压制智慧 ？德胜公司提倡精神贵族 ，阻挡管理贵族。

1
阻挡管理贵族

作甚管理贵族 ？管理 ，本应“管人”和“理事”并重。可是相当一部分国人是官迷 ，只想当官 ，不想做事；当上官之后 ，只想“管人” ，却不肯“理事”。那些喜欢颐指气使地指挥别人做事 ，自己不肯意下手实干的管理者 ，即为管理贵族。阻挡管理贵族的第一步是从尊重劳动最先。凭证聂圣哲的说法 ，“我们民族的文化中 ，一直都有一种蔑视劳动的民俗 ，是推行坐享其成的。我希望各人从坐享其成的头脑方法当中走出来 ，酿成一个劳动的敬畏者”。

所有德胜的新入职职员 ，无论是管理者照旧通俗员工 ，首先都必需在物业中心接受三个月的培训 ，培训时代从事扫除清洁、帮厨以及园林照顾护士事情 ，其中房间的保洁事情必需抵达五星级宾馆的保洁要求——有个说法是 ，马桶必需清洁到扫除者敢于从中舀上一杯水来喝的水平。这并非假造 ，事实上 ，德胜公司的首创人聂圣哲一经亲自给员工树模洗马桶 ，并用马桶水来漱口。

三个月培训竣事后 ，劳动能力抵达及格标准 ，新员工才华转正 ，分派到各个部分事情。若是没有抵达要求 ，还要继续扫除卫生三个月 ，直到及格为止。以是 ，无论是高层管理职员 ，照旧专业职员 ，要想在德胜事情 ，首先要过体力劳动这一关。德胜希望通过这样的体力劳动 ，去除管理受培训者身上的急躁与傲气 ，养成扎扎实实、耐心详尽的事情习惯和务实精神。

阻挡管理贵族的第二个体现在工牌上 ，所有管理职员的工牌上都有一句话：“我首先是一名精彩的员工。”这句话关于管理职员尤其寄义深刻 ，它时刻提醒每一位管理者不要以管理贵族自居 ，不要高屋建瓴 ，而要对每一个下属平和看待 ，对每一个员工的请求实时回复 ，扎实、认真地处置惩罚每一件事情。在德胜公司 ，一旦发明某位管理职员对员工吆三喝四 ，甚至冲员工拍桌子、发性情 ，就会有人报告督察官 ，而督察官会对这位犯了权要主义过失的管理者举行品评教育 ，让其给员工谢罪致歉。

阻挡管理贵族的第三个体现是“代岗制”。在德胜公司 ，无论是修建工地的总监、副总监 ，照旧公司总部的各个部分司理 ，都要遵守代岗制。所谓代岗制 ，是指管理职员每月必需抽出至少一天时间来加入一线劳动 ，详细事情由程序中心认真安排。这一天 ，该名管理者必需作为一个通俗的员工加入劳动 ，或者接待客人 ，或者扫除房间 ，或者在修建工地上做一天泥瓦工。若是有一天你在德胜公司里行走 ，看到一位正在清扫街道或者擦拭玻璃的中年人 ，那很可能是他们的财务司理 ，也可能就是人力资源总监。

德胜每一项制度设计的背后都有着奇异的管理逻辑和哲学思索 ，代岗制亦是云云。在聂圣哲看来 ，并不但是政府机关里才有权要主义 ，大大都公司里也保存着严重的权要主义 ，不少至公司就是被权要主义毁掉的。尤其是在中国的“官本位”文化影响下 ，中国人个个是官迷 ，人人神往着当官 ，由于一旦当上官之后 ，只要动动嘴指挥下属 ，就万事大吉了。这样的权要作风一定造成公司僧多粥少、效率低下。而德胜公司就像大海里的一块礁石 ，每个月都要狠狠震一震 ，不然权要主义就会像小海螺一样附着在上面。

别的 ，干部不脱产 ，经常到一线岗位事情 ，才华更好地掌握现场的真真相形 ，加深对一线事情的细节相识。若是恒久脱产 ，干部们就会逐渐脱离现实 ，成为“主观臆测”的仆从。事实上 ，德胜干部简直得益于这项步伐 ，他们的许多灵感、许多刷新都是来自现场的引发——只有身体力行地加入了实践 ，才华做出合理的判断和决议。

阻挡管理贵族的第四个体现是对干部的要求比通俗职工更严酷。在德胜公司 ，管理职员 ，特殊是高层管理职员 ，职位越高 ，越要准确按程序处置惩罚事情、打点事情 ，更要严酷听从公司统筹安排和热情接受各个部分(或小我私家)的事情资助与协调的请求。若是稍有怠慢和误差 ，处分将比通俗职工严肃2～10倍。

为了阻挡管理贵族 ，德胜还设立了督察部。督察手下设质量监视官、制度监视官、公正公正官、神秘访客、巡视员。这些监视职员拥有至高无上的监视权 ，任何关部都不得抗拒督察官的监视和品评 ，这很是有用地包管权力受到了制约。

俗话说 ，言而不行假把式。由于权要主义的盛行 ，不少大型企业的管理者都成了纸上谈兵的权要 ，光说不干 ，导致组织冗员征象严重 ，组织结构臃肿。而德胜公司很幸运地拥有一个精简高效的组织结构 ，它的管理本钱很低 ，由于它不设置总裁办 ，也没有副总裁 ，只有几个部分总监和司理 ，上千人的公司一共只有十几名管理干部。更令人惊讶的是 ，恒久以来 ，整个销售部只有一小我私家——王中亚 ，他既是向导 ，也是员工。再好比 ，认真访客旅行事务的知识产权与文化中心总司理赵雷 ，既是主管(安排和协调旅行事宜) ，又是接待员息争说员 ，同时还兼任司机 ，并且平时还主管知识产权事务。若是换做其他公司 ，这份事情使命至少需要三小我私家来分担。而德胜的管理者却总是像通俗员工一样冲锋在第一线 ，身兼多职、一人多能。

对此 ，恒久研究丰田制造系统的日本管理专家河田信先生 ，来到德胜之后也禁不住赞叹：“德胜公司把管理者与员工视为一体 ，能实现这一点太不简朴了！”

2
洗马桶精神

德胜系统不但对管理者与员工一视同仁 ，并且要求人人都成为劳动者。德胜有一种敬畏劳动的企业文化 ，在这里 ，劳动是一件庆幸的事情 ，没有劳力者与劳心者的区分。通俗员工只要忠实、勤劳、有爱心、勤恳地事情 ，就会获得一律的尊重。

以洗马桶为例 ，它是体力劳动 ，也是一种小我私家修行方法。洗马桶的活儿看似简朴 ，可是要把马桶洗濯清洁并抵达可以漱口的水平 ，并不是马纰漏虎能够搪塞已往的事情。员工要有不怕脏不怕烦的精神 ，严酷遵照作业流程一步步来 ，才华抵达标准。员工能够把马桶洗濯达标 ，一方面是事情要求云云 ，另一方面是员工对洗马桶这项事情的心田认可。他们不会以为洗马桶是不值一提的低贱劳动 ，而是以为这是对自己体力和心力的一种修炼。若是能把洗马桶这样的小事凭证程序完善地做好 ，那么其他事情也同样能够做好。洗马桶事情虽小 ，但体现的是德胜公司一直提倡的价值观：“忠实、勤劳、有爱心、不走捷径。”

这也是为什么聂圣哲极为推许“平民教育”的缘故原由。在他看来 ，教育的最终目的是人格的完善以及生涯能力的作育。中国生齿众多 ，人人接受精英教育 ，既无须要 ，也属铺张资源。不如鼎力大举推行平民教育 ，让更多通俗人获得职业教育时机 ，作育一技之长 ，提升小我私家品质和素养 ，这样就能在社会上驻足 ，成为“忠实、勤劳、有爱心、不走捷径”的通俗劳动者 ，而不是社会的累赘和肩负。

中国古板文化提倡“万般皆下品 ，唯有念书高” ，这种头脑造成了中国社会“唯文凭至上”的主流文化。聂圣哲对此很是反感 ，他常说 ，一个平庸的博士未必比一个敬业的木匠对社会更有孝顺和更有价值。并且 ，更主要的是 ，“职业职位均一律 ，敬业水平比崎岖” ，三百六十行 ，行行出状元 ，在职业上较量职位崎岖毫无意义 ，人与人较量的应该是敬业精神和事情态度。以是 ，他经常自得地说：我的一个好员工 ，你拿一个“博士后”来跟我交流 ，我也不换。德胜公司最认可品行规则且能受苦耐劳的人才 ，由于只有这样的忠实人 ，才华一丝不苟地把洗马桶这样的小事做好 ，才华把洗马桶这样的小事做到极致。

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管理“必需”细腻化

德胜公司要求员工经常在心里默念两句话：一是 ，我着实没有多大本事 ，我只有认真事情的态度；二是 ，我怎么又耍小智慧啦 ，我真的好危险。与社会上盛行“强人文化”差别 ，德胜提倡平民文化 ，要求员工做忠实人 ，办忠实事 ，既不耍小智慧 ，也不试图走捷径。当各人都在追求智慧的时间 ，德胜却在追求做傻子。在德胜 ，牛哄哄的人最不受接待。若是哪个员工以为自己牛了 ，也就离被解聘不远了。

聂圣哲一经在美国留学和事情过很长一段时间 ，其间他游历了40多个国家 ，视察各民族的优异特质——德国人的严谨、日自己的详尽、美国人的开拓和务实 ，通常都会触动他反思中国的国民性。关于国人好走捷径、好耍小智慧、不遵守规则的征象 ，他尤为深恶痛绝 ，并以为这是导致中国企业无法做强的一个主要缘故原由。在他看来 ，国人最缺乏的不是智慧 ，而是对知识的认知和遵守。中国人追求知识 ，却漠视知识 ，每一小我私家都想拼命奔驰起来 ，却不肯意好勤学会走路。各人总是在喊着要从制造大国到创立大国 ，但现在制造还没做好 ，何来创立 ？中国需要作育立异型人才 ，但许多人本职事情都没有做好 ，怎么立异 ？关于通俗员工来说 ，立异就是对自己所从事的事情极其熟练以后的提升与奔腾 ，只有重复地把事情做到极致才可能去突破、搞立异。由此 ，他以为 ，中国人首先要作育的是“机械精神” ，必需把一样平常事情做到细腻、再细腻 ，熟练、再熟练 ，在此基础上再谈立异和开拓。他始终坚信一点：优异是可以教出来的。中国人 ，特殊是中国的农民工 ，是可塑性很是强的一群人 ，经由重复教育和制度强化 ，同样可以成为像德国工业工人那样训练有素的优异员工 ，制造出高品质的过硬产品。

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雅致轻奢,这才是细腻生涯!

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质量至上

在德胜公司 ，质量问题与品德问题一样 ，是不可妥协的最高原则 ，是必需坚持的底线。德胜公司关于木结构别墅的施工规范、质量和准确度要求 ，不但抵达、甚至凌驾了美国标准。上岗之前 ，所有施工职员都经由操作程序的培训 ，他们人手一本操作规程手册 ，从地基、主体结构到水电装置、油漆、装饰各个方面 ，手册上都有详细划定。好比 ，在木板上钉钉子时 ，必需包管两个钉子之间的距离是六英寸 ，不可是六寸半 ，也不可是七英寸。所有插座上的“一字”螺丝 ，内里的螺纹都要整齐地呈一字对齐。地板油漆只能白天做 ，不可晚上做 ，以防泛转机差。装置木地板时 ，必需将结构地板上的脏物整理清洁 ，并且把结构地板缝刨平之后 ，才华最先铺装。

为了包管工程质量 ，不但有巡视员和神秘访客经常泛起在工地上 ，尚有一名专职的质量督察职员到事情现场逐一检查 ，不放过任何一个细节问题。在德胜的工地上 ，督察官拥有至高无上的权力 ，相当于施工总监的职位。若是被督察的施工职员不配合或者对抗督察官 ，就会被视为严重违反公司纪律 ，连忙解聘或开除。

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程序中心

2004年 ，为了把质量管理做得更好 ，聂圣哲决议建设一个程序中心。建想程序中心的目的何在 ？是为了把事情中的重大问题简朴化。凭证聂圣哲的视察 ，西方人的头脑习惯是把重大的问题简朴化 ，然后认真地处置惩罚它；而东方人的头脑习惯是把简朴问题重大化 ，然后纰漏地看待它。这两种方法的效果截然差别。因此 ，要想把事情做好 ，首先就是把貌似重大的事情剖析为简朴细则 ，然后再十二万分地认真看待它。这就是程序管理的意义所在。程序中心给公司的各个运营环节、各项事情都制订了明确的操作细则 ，包括：修建工地的施工程序 ，物业管理的服务程序 ，值班程序 ，召开聚会的程序 ，餐厅服务程序 ，采购程序 ，等等。

以游泳池的洗濯程序(如下)为例 ，每个操作办法和序次都有清晰划定 ，工人凭证程序服务即可：

　　工序1.检测水质：用PH值试纸丈量水的PH值 ，PH值在7～7.2之间最为合适；若PH值小于7 ，则洒入适量药丸 ，若PH值大于7 ，则洒入适量明矾。

　　工序2.检查排污泵：检查排污泵运行情形 ，关闭两个循环阀 ，看压力表的数值是否正常。

　　工序3.添加氯气丸：检查氯气丸桶内的氯气丸 ，使用完后向内添加三到四粒即可。

　　工序4.加水：若要添加 ，先关掉虎头喷泉阀 ，再翻开自来水进水阀 ，待游泳池加好水之后 ，关掉自来水进水阀 ，再翻开虎头喷泉阀。

　　工序5.其他清扫：扫除游泳池处桑拿房、淋浴间、易服间、浴缸房以及周围砂岩。

那么 ，程序和制度有何差别 ？程序虽然也属于制度框架的一部分 ，但制度是更宏观和更通用的指导原则 ，而程序则是更细化和微观的制度细则。

好比 ，咖啡屋晴天开3盏灯、阴天开4盏灯；工地巡视上午10点去 ，下昼16点去；招待客人时 ，服务员每隔15分钟续一次茶水 ，这些都属于很是详细、甚至噜苏的细则划定。有了这些细化的作业程序 ，重大的事情就变得简朴 ，变得标准化 ，变得可控。德胜关于程序的重视抵达了极端的水平 ，在它看来 ，一件事情纵然最后做乐成了 ，但若是没有凭证划定的程序来做 ，也即是没有乐成 ，甚至是一种后患无限的失败。好比 ，在房间里装置空调时 ，空调上的塑料螺丝需要专门工具来旋上 ，若是你不按程序 ，随意用了一个旋铁螺丝的工具来旋塑料螺丝 ，外貌上是完成了装置 ，可是装置之后的空调运转也许就会出问题。

虽然 ，程序也不是一成稳固的 ，而是在一直修订和刷新中。好比 ，每次圣诞年会后 ，公司都要召聚会务职员召开刷新会 ，反思和讨论本次年会的缺乏和遗漏 ，提出刷新意见。第一次刷新会在年会之后连忙召开 ，这叫“一气呵成”；第二次刷新会则隔一段时间召开 ，让各人有充分的时间去思索和沉淀 ，再来献计献策 ，这叫“余音袅袅”。德胜的细腻化管理系统日趋完善 ，正是得益于这种不厌其烦、一连改善的精神。

3
赏罚明确

德胜的细节管理不但停留在口头教育上 ，还配以响应的物质手段。任何人违反了划定 ，哪怕是小事情 ，也要受随处分。好比 ，按划定员工上岗必需佩带工牌 ，并随身携带条记本。一旦发明员工未佩带工牌或者遗忘携带条记本 ，每次� ？�20元 ，并宣布公司通告。同样 ，任何人做了好事 ，也会实时获得表扬和奖励。好比 ，关于拾金不昧之类的好人好事 ，公司不但宣布通告表扬 ，还奖励100～500元不等的数额。

德胜一直推行“忠实、勤劳、有爱心、不走捷径”的价值观 ，它的制度设计也体现了这样的价值观。在这样一种制度情形中 ，忠实人如逢甘露 ，诚信者如鱼得水。一位新入职员工兴奋地形貌自己的感受：已往在其他企业 ，我就像一滴水在沙漠里 ，怎么做都以为格格不入；而在德胜公司 ，我就好比一滴水融入了大海……

　　
/ TECSUN /

做一家真实的公司

德胜的价值观把“忠实”放在第一位 ，这是当下中国企业最难做到的一点 ，也是德胜公司最令人钦佩的一点。

近年来 ，中国泛起了太多弄虚作假、虚伪昌盛的企业 ，让人很难相信哪一家企业是真实和诚信的 ，包括一些享有声誉的著名公司 ，也往往是外表漂亮 ，内中糟糠。不知从何时起 ，许多中国企业把营销作为头等大事 ，一门心思研究包装、定位、策划等营销手段 ，而不是把精神用在研究产品上。这种只“务虚”、不“务实”的营销驱动型公司 ，在中国市场上俯拾皆是、司空见惯。

而德胜公司恰恰相反 ，它不重营销、不玩噱头 ，整个市场部只有一名销售职员。想想看 ，千人公司只有一个销售职员 ，而督察职员却有十几人！仅从销售和督察的职员比照上 ，就可以看出德胜公司把资源和精神放在了哪些地方。

德胜公司不喜欢做外貌文章 ，不重营销 ，也很少做广告 ，而是扎扎实实炼内功：重视产品质量 ，完善内部管理 ，把时间和精神都放在做好产品和服务客户上。因此 ，产品就成为它最好的营销手段和广告宣传。有家广东公司手里有个很大的建房项目 ，关于其他公司的营业员皆拒而不见 ，但德胜的销售司理王中亚一来 ，他们特意派专车来接他。对此 ，王中亚的诠释是：“我们就是认真一点罢了。”

比别人认真一点 ，这就是德胜的竞争力。事实上 ，德胜不但是“认真一点” ，它对产品质量的重视抵达了苛刻的水平 ，有一次 ，关于客户已履历收的工程 ，公司自己发明保存质量瑕疵 ，绝不宽容 ，决议推倒重来。不止一个老外在旅行了德胜制作的衡宇之后惊呼：这跟我在家乡住的屋子一模一样 ，不 ，是更好！德胜的新客户也多是口碑营销的效果——每年络绎一直来总部波特曼兰小镇街旅行的企业和政府机关职员 ，回去后都成为德胜的拥趸和热情撒播者。德胜公司不愁没有订单 ，反倒是忧愁做不完。有段时期由于订单过多 ，德胜公司不得不拒绝一部分客户 ，把市场销售部生生酿成了市场拒绝部。
抗拒订单的诱惑 ，这也是少少数公司才华做到的事情。在这一点上 ，聂圣哲有很是独到的看法。他以为 ，“大”与“强”并不是一个看法 ，大纷歧定就强 ，而强也纷歧定非要大。德胜要做强 ，但纷歧定要做大。当质量与生长之间爆发矛盾时 ，德胜必需选择质量优先 ，绝不可为了扩大规模而做凌驾自己能力规模的事情。以是 ，德胜永远是“以能定产”(凭证能力来定生产) ，而不是“以销定产”(凭证销售订单来定生产)。只管在修建行业 ，德胜公司只是个规模不大的企业 ，但由于它做出了海内现在无人企及的一流洋楼 ，声誉远播海内外 ，万科的王石以为它是海内最优异的木结构住宅制作商。

德胜看待客户真诚 ，对自己的员工也同样坦诚相待。它显着确白告诉员工：职工不是企业的主人 ，企业和职工之间永远是一种雇佣和被雇佣的关系 ，是一种康健文明的劳资关系。不然 ，企业就应该放弃对员工的解聘权。

同样 ，新员工入职时被见告的第一句话就是：“在德胜是不可能发横财的！只能比别的公司好一点儿 ，过得小康一点儿。”这种做法的利益在于把话说透 ，从一最先就把价值观差别的人挡在门外 ，明确告诉他们：这里不适合你。由于那些梦想着发大财的人 ，心态不平和 ，公司很难指望他们能够定心事情 ，踏扎实实地把通俗的小事做好。

德胜公司不但不说漂亮话 ，并且关于员工许多方面的划定较量苛刻 ，甚至有些不近人情 ，好比：员工不得在事情中闲聊、吹口哨、哼小曲、发手机短信；上班时代不得喝酒；禁绝私下赌博；不得经常与同事聚餐(每月不可凌驾两次 ，以免形成小圈子文化)；不得探询同事隐私 ，禁绝议论同事 ，不得与同事之间有债务往来；禁绝对公司的制度以及公司处置惩罚问题的要领举行议论或者发怨言 ，一经发明 ，连忙予以解聘等等。

有这么多“不”条款树立在员工眼前 ，若是员工遇到委屈或者遭受不公怎么办 ？员工可以直接找公司任何一位高管反应问题 ，走灼烁正大的程序解决！别的 ，公司有听证会制度 ，员工之间爆发的纠纷和矛盾 ，或者涉及员工生涯的事情 ，都可以提交到听证会上 ，凭证公正公正的方法来解决。在这一点上 ，德胜把民主自治的方法带到了公司生涯中。好比 ，员工之间爆发的纠纷问题 ，上司对员工的处置惩罚不公问题 ，以及是否可以为有孩子的员工安排一小时时间送孩子上学等 ，各人都可以拿到听证会上来讨论解决。

德胜公司还为员工思量到养老问题 ，关于获得终身职人为格的员工 ，公司允许给他们养老送终。这是德胜公司的矛盾之处 ，一方面它再三强调员工不是企业的主人 ，员工与企业只是雇佣关系；另一方面它却随处为员工思量 ，甚至把员工养老问题纳入妄想中。类似的矛盾性还体现在：一方面德胜实验严酷的末位镌汰制 ，另一方面这个镌汰却不是真的镌汰 ，而是“吃一年苦工程” ，若是被镌汰的员工至心悔改 ，公司一年之后还可以重新接受他� ？此莆耷槿从星� ，这种矛盾性或许正是德胜真实性的一个体现。

着实 ，这种矛盾性也体现了德胜的高明之处。企业管理中经常讨论的话题是：企业是不是员工的一个各人庭 ？若是企业对员工太好、太容纳 ，给予员工归属感和家庭感 ，有可能导致“大锅饭”和“养懒人”的效果；若是一切以无情的绩效审核为指挥棒 ，又会导致员工与企业之间的关系形同生意 ，员工与企业无法形成情绪联系 ，没有忠诚度可言。而德胜这种严宽团结的制度设计就平衡了员工管理上的矛盾 ，既有小爱(敬重员工) ，也有大爱(严管成材)。

事实上 ，大部分农民工都至心喜欢德胜、恋慕德胜 ，感受在这里找到了难堪的尊严和清静感。而关于一些高学历、高资历、高能力的三高人士来说 ，德胜或许未必有很大吸引力 ，三高人才来到德胜甚至可能水土不平。这也很正常 ，一家公司关于某些人来说如鱼得水 ，对另外一些人来说可能如喝毒药。德胜是一家具有强烈个性色彩的公司 ，它的制度设计体现了聂圣哲对古板文化的反思与对人性的熟悉。

在聂圣哲看来 ，管理的实质就是教育 ，优异是可以教出来的。企业需要通过种种方法重复教育员工怎样做人、怎样做事 ，最终目的是把员工刷新成小我私家品质和职业素质俱佳的人才。然而 ，教育也是一个打折扣接受的历程——施教者凭着顽强的意志一直重复 ，而被教育者则打折扣接受。所谓“学好需要一辈子 ，学坏只要一阵子” ，讲的就是这个原理。教育的效果会衰减 ，管理也是云云 ，因此管理者必需一直重复和一直强化 ，直至被管理者从量变到质变 ，最后抵达理念和制度融入血液的状态。

/ TECSUN /

最后小结

德胜公司的实践证实 ，农民通过教育可以蜕变为成熟的工业工人 ，可以成为绅士 ，可以成为真君子。只管这些工人的收入只是行业里中等水平 ，过的是通俗人的生涯 ，可是他们坚守了“忠实、勤劳、有爱心、不走捷径”的优异品质 ，在精神上 ，他们是真正的贵族！

德胜管理系统之以是被日本的河田信誉为中国式管理系统 ，除了独到的制度设计 ，很大一部分缘故原由也是由于德胜公司乐成地把农民工刷新成为及格的工业工人 ，解决了农民工的管理问题。从宏观上说 ，中国的问题向来都是农村和农民的问题(农民占了中国生齿的最大比例)；从微观上看 ，谁能率先解决农民工的管理问题 ，谁就能建设起中国制造的竞争优势。这即是中国制造的基本 ，就如成熟的工业工人是德国制造的基本一样。

德胜洋楼是一个规模不大的企业 ，可是它给我们的管理启示却是重大的。德胜的员工手册在海内出书后 ，广受接待 ，已经重印了25次 ，又被翻译成英文版刊行——这证实晰中国人同样可以对外输出企业管理要领和理念。





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