做HR的朋侪都知道“宁愿花时间选择对的人，也不要花时间作育错的人”，换句话说“你可以教会一只猪学会爬树，但不如直接招一只松鼠”。这充辩白明晰招聘事情的主要性，但要做好招聘事情，最要害的是要知道的“你要招的人才是什么样的”。大部分企业在招聘时喜欢用《岗位说明书》中的任职资格或《岗位胜任力模子》来撰写招聘通告，但在现实操作中却发明很难招到适合的人才，有时人纵然招聘进来后也发明并不是当初想要的职员。那这是什么缘故原由造成的呢？《岗位说明书》确实是人力资源管理非�；⌒缘奈募�，其中任职资格关注的是岗位职员的能力与任职条件，而《岗位胜任力模子》关注的则是岗位职员的生长潜力。它们配合的弱点是对招聘候选人的形貌不敷生动和详细，也未便于营业部分的明确和掌握。而“人才画像”工具的推出与使用则较好地解决了这些问题，它们之间的详细对好比下：“人才画像”的起源借鉴了互联网“用户画像”的理念。在营销领域，“用户画像”是真适用户的虚拟代表，是建设在一系列属性数据之上的目的用户模子；在人力资源事域，“人才画像”是指基于企业招聘职位的显性形貌和隐性潜质所配合组成的用户画像，它是接纳“用户头脑”来相识人才的一种理念、要领和手段。人才画像的作用就是把专业人力资源表述要求较多的岗位职员需求，转化成活生生的对人的需求，好比提到“李云龙”式的干部，各人脑海里连忙会想到“雷厉盛行、直来直去、敢于碰硬、能打胜仗”这些性格特征形貌，一个鲜明的人物形象就会连忙浮现在眼前。例如：一家信息科技公司妄想招聘一位安卓APP开发工程师，招聘通告一样平常会写“需要岗位上的开发工程师具备自力开发安卓装备APP的能力，且需要至少3年以上APP的开发履历和相关专业的本科学历要求。但若是通过人才画像来表述，则会从以下几个角度来举行人物形象描绘：1. 男性，28-35岁，身高中等，大都戴眼镜，发际线略高，微胖体型，运动较少，喜欢穿T恤、牛仔等运动休闲的衣服；
2. 多为电子装备发热友，喜欢讨论专业手艺的问题，书面表达优于语言表达，不擅外部外交，常出没于专业的论坛、社区、社群等，经�Ｆ鹁⒔蚁约旱囊饧涂捶�；3. 希望能在行业内做出业绩，并获得一定的社会认可和响应的经济收入，事情不喜欢受到太多的约束，要求具有小我私家施展与生长的空间。
通过以上描绘可以较为清晰地看到候选人的样子，因此可以通过面试很快地找到并识别出切合招聘岗位要求的职员。
较量常见的方法是以人才特征数据剖析为焦点，由招聘职员牵头，组织用人部分派合建设一个小组来完成人才画像，并且小组内部最好有这个岗位职员的上级和同岗位的职员。详细的实验办法如下：1. 从表象层举行视察：明确目的岗位候选职员的性别、年岁、身高、体重、体型、衣着妆扮等特征；2. 从行为习惯层举行视察：明确目的岗位候选职员有什么喜欢、习惯什么样的交流方法、经常泛起的场合（线上和线下）、喜欢接纳什么方法来获守信息、喜欢和什么样的人交流等信息；3. 从心理需求层举行剖析：明确目的岗位候选职员对未来小我私家生长的需求、可能保存的生长痛点与诉求等。凭证以上层面的剖析，举行小组充分讨论，就可以基本清晰地描绘出该岗位所需要人才的真实状态。再次强调，“人才画像”差别于岗位形貌，它更多地是生涯化的，而非专业化的形貌，重点在于选择准确的人，而非对其岗位职责手艺的专业化形貌。
在企业现实操作中，不是招聘用何人都需要举行“人才画像”，企业可以凭证岗位的主要性和岗位职员的几多来确定详细举行“人才画像”的岗位，并逐渐建设企业内部主要岗位的“人才画像”库，其未来的应用也不但限于招聘领域，也可以普遍应用于人才选拔、作育和激励等方面。
