有这样一个品牌，猜猜看是什么？建设之初，团队只有21小我私家，行业内排名在100名之后，
用了28年，行业排名第一，并形成了绝对垄断的职位，和第二名的差别是10万倍 。拥有焦点消耗者8000万，间接消耗者13亿… …
中国共产党的焦点价值观： 一心一意为人民服务
坚持焦点价值观不摇动，在差别历史阶段演绎与时俱进的文化建设，知足消耗者在差别时期的差别需求 。
大革命时期－“打土豪分田地”
反围剿时期－“阻止内战 一致抗日”
抗日战争时期－“将抗战举行究竟”
解放战争时－“没有中国共产党，就没有新中国 ”
抗美援朝时期－“抗美援朝，保家卫国”
文革竣事－“实践是磨练真理的唯一标准 ”清静建设时期－ “一切以经济建设为中心”
现在－“三个代表，建设协调社会”
若是付与组织“灵魂”，它将无坚不摧 。昔时的共产党就拥有这样的“灵魂”，而国民党却没有 。
解放区三问
一问：清贫的延安为何云云令人向往？
延安时期，尤其是“1940年冬，国民党政府不但完全停发八路军的薪饷、弹药和被服等物资，并且调动几十万军队对陕甘宁边区和其他抗日凭证地实验军事困绕和经济封闭，扬言‘不让一粒粮、一尺布进入边区’，隔离对边区的一切外来援助 。”（《中国共产党历史·第一卷·下册》第739页）再加上，“由于日军的残酷进攻，加上华北连年的自然灾难，共产党向导的抗日凭证地泛起严重的难题时势 。”“凭证地生产遭到严重破损，财务经济情形极端难题 。有些地方抗日军民险些没有衣穿，没有油用，没有菜吃，战士没有鞋袜，事情职员在冬天没有被盖 。”（同上，第740页）然而，天下各地的爱国志士、前进青年和外洋青年华侨却掉臂国民党政府的阻挠，冒着生命危险，突破仇人重重封闭，翻山越岭奔赴延安 。
二问：艰难岁月，为何云云斗志高昂？
日本华北派遣军司令部在昭和18年（即1943年）的年度综合战报中写道：
“敌泰半为*军，与蒋军相反，在今年征战一万五千次中，和*军的作战占七成五 。在征战的二百多万敌军中，半数以上也是*军 。在我方所收容的十九万九千具敌遗体中，*军也占半数 。但与此相较量，在我方收容的七万四千俘虏中，*军的比率只占一成五 。这一方面袒露了重庆军的劣弱性，同时也说明晰*军征战意识的高昂 。”（朱德《论解放区战场》，转引自《心路沧桑》第172页）
三问：星罗棋布的凭证地，为何无人“割地称王”？
在（抗战胜利后）面积抵达近100万平方公里、生齿近1亿、正规军队总人数达120余万人、民兵总数达220万人、遍布天下19个省的各大解放区，没有1人“割地称王” 。
精神的力量在解放区被施展到了淋漓尽致的水平，堪称中华民族数千年沧桑心路历程中亘古未有的精神异景 。由此可见，在伟大组织的顶空都有越发伟大的“精神穹宇” 。在这个伟大的精神穹宇中，“信心”如太阳焕发光热；“文化”如水滋润生灵 。在有阳光和水的地方一定有万物生生不息的兴旺 。
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无论富厚照旧简陋，起劲照旧消极，先进照旧落伍，清朗照旧隐晦，协调一致照旧矛盾杂乱，精神穹宇作为组织固有的属性都会客观保存于组织之中，并从（行为）念头、（行为）方法和（毗连组织整体的）关系链等三大主要方面影响着组织行为 。
精神穹宇之下同样保存着“适者生涯”的原理：在任何一个组织中都会有人如鱼得水，有人如坐针毡 。正如在解放区，以民族大义为己任者如鱼得水，以升官蓬勃为目的者一定如坐针毡；在国统区则正好相反 。
企业亦如是 。差别的企业顶空会有差别的精神穹宇，差别的精神穹宇塑造出差别的组织气质，差别的组织气质导致差别的组织运气 。组织宿命背后无不闪灼着精神穹宇的先验性体现 。
组织的精神穹宇险些总在向外界发出这样一个带有体现色彩的信号：什么样的人或组织适合加入该组织、与该组织举行合作、竞争或对抗 。这个信号代表着组织与其他主体举行合作或竞争的取向 。在成员招募中，组织只能是在吸引、寻找、识别与自己的精神穹宇相适合（这种适合性可能包括现实的适合或可能的适合两种情形）的人 。
抗战时期争相奔赴延安的海内外爱国青年正是被它的精神穹宇所吸引 。
值得深思的是，在其时的境况之下，什么样的人会选择延安？而什么样的人又不会选择呢？只图小我私家私利的人是不会选择延安的，由于延安的精神穹宇发出的信号会让此类人苏醒地意识到延安并没有他们想要的工具 。那些被某种头脑约束的人——虽然他们与共产党人一样随时准备为民族大义而欣然赴死——同样不会奔向延安，不管是由于不同、隔膜照旧误解，总之，他们以为（自己所明确的）延安并不会资助他们实现自己的理想 。
由此可见，精神穹宇所体现出来的特质越是鲜明和强势，就越能够从契合念头的角度对潜在成员举行有用的过滤 。
这在企业行为中会体现得越发显着 。好比，一个心田中有着强烈正义感的人就不会选择加入不法传销组织，由于传销组织的实质是以诱骗的手段获取私利，甚至不吝以最亲近的人作为诱骗工具 。同样，一个习惯于按部就班的人也会在“极不规范”的企业眼前望而却步 。
对精神穹宇不认同至少会导致成员的心理压制 。除非怀有特殊的目的，没有人会选择投向一个让自己感应窒息的组织，好比讨情报职员的潜在 。
有的人会由于生涯所迫而暂时栖身他们并不认同的企业 。这在中国是很是普遍的 。这种普遍征象的爆发虽然源自小我私家诉求与企业的精神穹宇之间的互不顺应；可是，多达九成的人对“自己事情绪应厌倦”则更折射出中国企业普遍的非人性化，使工薪族们别无选择 。在这种不愉快的团结中，没有一方会成为胜利者 。
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爱国青年奔赴延安的事例说明，信心险些组成了人与组织的契合念头之所有内容 。将信心的构身剖析为使命、愿景和价值观三大部分 。从个体的角度来看，人们对“人生使命”的定位基本上有两种倾向：即利己倾向和利他倾向；“人生愿景”不过是对人生使命的未来目的之神往；“人生价值观”则和通常意义上的价值观没有基础的区别 。在小我私家的信心之中，起决议性作用的是“人生使命”倾向 。因此，对“人生使命”的定位倾向决议着人与组织的契合念头 。利己倾向的人更容易成为生意型的人；利他倾向的人则更容易成为关系型的人 。
任何组织在选择成员的时间，都必需要关注他的契合念头 。这似乎是一个简朴的原理 。然而念头的识别却有着极大的重大性和不确定性，由于人会出于特定的目的而掩饰内在的念头，甚至并不真正相识自己的内在念头 。
配合头脑是精神穹宇的三大组成部分之一，也是影响组织行为的主要因素 。差别品级的组织拥有差别水平的配合头脑 。在乌合组织中，配合头脑是微乎其微的，人们总是凭证小我私家的履历和态度对周遭的事物作出各自的判断，甚至在执行上级指令时也会自行其是或消极怠工 。在康健组织中，配合头脑已经成为强盛的古板，使任何组织行为都不可能游离在它的影响规模之外 。
除焦点手艺和部分信息资料需要保密外，配合头脑会在组织内被重复宣讲、钻研、修正、完善、生长，通过对组织行为的影响来形成组织的焦点（竞争）能力 。这种焦点能力一经形成绩会代代传承，不会容易被别人效仿 。由于焦点能力是组织内在的和系统的体现，而系统的和内在的工具是很难被效仿的 。
众所周知，共产党在恒久的革命战争中探索出一整套富厚而行之有用的军事头脑，虽然并非军事神秘，却很难被其他军队效仿 。好比著名的“放出去发动群众，收拢来攻击仇人”的目的就难于被国民党军队效仿，正如国军悍将卫立煌将军所慨叹的那样：“八路的打法好是好，咱们学不了 。咱们的步队一撒出去，就收不拢来了！”
缘故原由在那里呢？
毛泽东指出，“这是由于我们的战略战术是建设在人民战争这个基础上的，任何反人民的军队都不可使用我们的战略战术 。在人民战争的基础上，在军队和人民团结一致、指挥员和战斗员团结一致以及瓦解敌军等项原则的基础上，人民解放军建设了自己的强有力的革命的政治事情，这是我们战胜仇人的重大因素 。”（《毛泽东选集》第4卷，第1248页）
在现代企业中同样不乏由配合头脑爆发的奇异的焦点竞争能力的案例 。好比戴尔公司“以供应链管理制胜”的案例 。事实上，那些全球领先的企业无不在配合头脑的建设方面取得绚烂的成绩 。日本索尼公司就是另一个经典的例证 。
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1946年盛田昭夫和井深大用借来的500多美元建设了只有20名员工的东京通讯工业公司（日本索尼公司的前身），经由40多年的生长，索尼已成为天下上民用视听产品、通讯产品和信息手艺等领域的向导厂商，也是全球最大的综合娱乐公司之一 。索尼在阻止到2002年3月31日竣事的2001财年中的合并销售额抵达570亿美元，全球雇员总数抵达15万多人 。为索尼公司创立事业的正是盛田昭夫“以手艺立异求生长”的头脑 。在索尼随处可见这样一条口号：“索尼，研究使它与众差别 。”凭证这一头脑索尼在如下四大方面一直加速手艺立异的程序：“（1）企业手艺刷新要驻足于立异，手艺刷新、引进要与自主开发相团结；（2）加速企业与科研院所的团结；（3）手艺立异与立异市场相团结；（4）手艺立异要与实现企业内部手艺、组织的立异相团结 。”（绩效主义毁了索尼）
从成员的层面来看，配合头脑的作用在于为通俗成员指明晰一条思索、剖析和判断的捷径 。更多的人是不肯意花时间和精神举行“原创性”和 “基础性”思索的 。英国哲学家罗素曾有一句不太中听的名言：“绝大多人宁愿死去，也不肯意去思索 。”这是一个必需面临的现实 。虽然这样的说法可能会冒犯众怒，但这恰恰是教条主义和履历主义爆发的泉源 。
仅从成员和组织的关系来看，“信心”的影响力在于维系二者的关系；“文化”的影响力在于维系成员之间的关系（营造一种特殊的气氛）；“配合头脑”的影响力则在于倾轧敌手组织对成员的吸引力 。于是，我们便不难明确本章开篇三个问题的谜底：
清贫的延安为何云云令人向往？
——由于信心使然 。
艰难岁月，为何云云斗志高昂？
——由于文化使然 。
星罗棋布的凭证地，为何无人拥兵自重、“割地称王”？
——信心和配合头脑使然 。
更多的人没有习惯对自己的人生做彻底的思索，他们总是自觉地随着社会的潮流而升降 。“自觉”状态实质上是一种盲目的状态 。在这种状态下，人们总会“容易栖身”于生涯情形的价值取向之中；而社会情形的价值取向通常是短视的、不稳固的、非理性的——由于是自觉形成的 。要害在于组织的信心是否能引发人们从“容易栖身”的心灵漂浮中解放出来，实现从“自觉”状态向“自觉”状态的奔腾 。“自觉”的才是理性的和坚定的 。只有“自觉”的人才不会成为失路的羔羊 。
我们还必需看到，人性的（普遍）诉求总会打上鲜明的时代烙印 。在差别的历史时期，好比人性在社会�；捣⒌氖贝肭寰膊⑹贝凶沤厝徊畋鸬乃咔� 。在国家或民族的�；矍�，人心中的社会责任感和历史使命感会空前强烈；在清静年月，尤其是欣欣向荣的经济快速生长时期，人们心中更大的愿望则是追求小我私家的成绩或越发优美的生涯 。在上个世纪前半叶，成千上万的仁人志士为了国家和民族的前途而抛头颅洒热血，我们有足够的理由相信，若是他们处于政治清明国家兴旺的时代则一定会是另一种人生状态 。
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延安信心的最大魅力在于它在国家民族的�；暝乱⒘巳嗣蔷裙让竦那苛宜咔�；使原本处于“自觉”状态的人们空前觉悟，进入高度“自觉”的状态 。这说明组织的信心只有看护人性的诉求，才华在人心中引起共识 。
但今天的许多司理似乎熟悉不到这一点，由于他们经常习惯于只“为股东创立价值”，甚至不吝通过对员工或客户的肆意掠夺来实现 。
这看上去似乎并没有什么错，由于股东是企业的所有者，股东的本能就是获取最大化的投资收益 。然而，有两点是必需面临的：一是股东投资收益爆发的逻辑；二是企业的利润是多种利益关系人（股东、员工、客户、债权人、政府等）配合起劲的效果 。
进一步剖析这两点就不难发明，那些仅仅强调企业“为股东创立价值”或“获取最大利润”的看法着实是很是过失的，至少是一厢情愿的 。其一，由于企业利润爆发于企业为客户创立的价值与客户支付的价钱之差；基础的环节是为客户创立价值；其二，股东仅作为多种利益关系人之一种，若是没有其他利益关系人尤其是员工的起劲，股东的价值是不可能凭空爆发的；其三，股东价值在企业价值创立的逻辑链条中，是最后一环，是最终的效果而非基础的缘故原由 。
信心是理性的和明晰的 。然而，人性需要的是理性与感性的水乳融会 。
感性是组织文化的基本特征 。没有文化支持的信心将是懦弱的和干枯的；同样，没有信心统领的文化则是阴霾杂乱的 。组织的信心与文化犹如自然界的太阳和水 。只有太阳而没有水的地方是荒原；只有水而没有太阳的地方是深渊 。若是单独保存，二者都不会有生气 。
文化的意义在于以组织所提倡的基本看法和价值判断深入地影响和塑造成员的头脑和言行，并由此形成有利于组织意志和利益的感性情形，即气氛 。
组织与成员原本是相互自力的两个系统 。若是要想将两个相互自力的系统生长为母子系统的关系，那么要害之处则在于两个方面：一是通过信心和配合头脑的影响力为二者建设配合的基� �；二是让二者都成为开放的系统，并且在两个系统中之间举行着能量或信息的交流 。因此，开放与交流就会成为维系成员与成员之间、成员与组织之间的关系链的基本功效 。在建设组织文化时至关主要的是通过全心营造宽松的情形，使人们得以放下不须要的戒心 。在没有或少有戒心的情形中，人会将主要的注重力投向组织提倡的偏向，从而实现组织利益的最大化 。不但云云，宽松的情形尚有利于信息的流动 。在瞬息万变的社会配景之下，信息的流动往往关乎组织的生命 。别的，宽松的情形尚有利于成员通过起劲的学习来提高自己的职业手艺 。
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共产党一经通过鼎力大举提倡种种“精神”或“作风”来强势塑造组织内部的开放型文化，从而使组织和成员这两个原内情互自力的系统乐成融合在一起 。
著名的“党的三着述风”——理论联系现实的作风，亲近联系群众的作风，品评与自我品评的作风——虽然是毛泽东到1945年才在《论团结政府》中首次提出并加以叙述的，但共产党阵营在此前20多年的革命实践中就无时时时随处遵照着这三着述风基本宗旨 。“三着述风”巧妙地解决了组织与成员两大系统之间，以及成员与成员之间的“开放与交流”的问题，成为共产党区别于其他任何政党的显著标记，也是共产党立于不败之地的泉源之所在 。
不但云云，共产党在差别的生长阶段总有差别的主流精神成为组织文化的基本标记 。井冈山精神恰如其分地反应了在组织前途不清朗的创业时期，怎样坚持坚定而苏醒的信心；长征精神则反应出组织在遭遇波折的生死攸关时刻，怎样包管成员对组织的忠诚；延安精神反应了难题时期组织“自力重生，艰辛斗争”的主要性；西柏坡精神，尤其是两个“务必” 则反应了组织取得重大乐成时必需坚持的苏醒和审慎作风的主要性 。
在组织的关系链中，信心为成员提供理性的偏向；文化为成员营造感性的情形；而配合头脑则为成员提供实现组织目的的现实可行性，以及建设在现实可行性基础之上的信心 。
配合头脑在组织关系链中有着举足轻重的作用：
一、配合头脑的系统水平、有用水平和深度（一言以蔽之，准确性水平），决议了组织整体运行的质量和实现愿景的可能水平 。
肯德基的乐成绩在很洪流平上得益于它强盛的配合头脑 。“店址选择”对零售企业来说虽然不是决议成败的唯一因素，但却是必不可少的须要性因素——事实上，任何企业的乐成都是系统性的乐成，基础就不保存纯粹的“一招制胜” �？系禄凇暗曛费≡瘛狈矫娴钠嬉煨杂杏杏眯允且的诠仓氖率�，它针对差别国家或地区的市场都有一整套行之有用的严酷的计划“蓝本” �？系禄谥泄魏味蓟峄ǖ摹吧倘Α�，往往都会成为业内追捧或直接“借用”的工具 。业内甚至盛行着这样的说法，与肯德基名气相当的另一家跨国快餐企业，因与肯德基有着相同的细分市场，故在选址历程中索性直接瞄准肯德基划定的商圈 。
我们无从考证这一传说的真伪，但无论真伪都说明晰肯德基在这方面公认的领先职位 。
二、配合头脑与成员之间的辩证关系 。
一方面，配合头脑既对成员有强烈的指导性作用，同时又接受成员的实践磨练——“实践是磨练真理的唯一标准”；另一方面，配合头脑的形成、修正、生长和完善，在一定水平上又是成员配合起劲的效果，成员对配合头脑的“反作用力”同时也增强了他们对组织的责任感和声誉感，并派生出更高的忠诚度 。（在配合头脑深入人心并确立之后，PK文化使员工成为企业文化的建设者）
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三、配合头脑对成员最直接的价值是提高了他们的小我私家素质，升华了他们的人生履历 。这是一种特殊的价值 。成员从组织获取的价值越大，知足度就越高；知足度通�；嶂苯优缮鲋页隙�，而忠诚度又直接导致人的起劲性、自动性和创立性 。
四、配合头脑为成员提供判断的标准，不但能够有用增添成员与组织之间、成员与成员之间的认同感，也能从头脑层面加深了相互之间的融合 。更主要的是，在前两点的基础上，增强成员对组织的归属感和依赖感，从而有用地倾轧敌手对本组织成员的吸引力 。星罗棋布的解放区，为何无人拥兵自重、“割地称王”？除了前面所讲的信心的因素，毛泽东头脑的深入人心也是一个主要的因素 。
我们视察小组的某位焦点成员（是一位职业司理人）曾履历过这样的故事 。
他一经应聘某新建设公司的总司理职务，主考官是该公司的董事长 。双方经由简朴的外交之后迅速切入正题 。
董事长问他怎样才华做好这家公司的总司理，这位职业司理人回覆道：“我的做法将会建设在您及贵公司的三个基本问题之上 。”
“噢，是吗？那你请讲 。”
“讨教董事长先生，您及贵公司推行的价值观是什么？您所信仰的乐成之道是什么？或者说您以为怎样才华将企业引向乐成之路？第三个问题是，贵公司的战略是基于什么样的历史潮流？或者说，贵公司的使命和愿景是什么？”
他的提问令董事长先生失望 。他是一个务实的人，不喜欢讨论“哲学问题” 。
“这样吧，司理人先生，”董事长冷冷地说，“我自己和我的公司都是务实派，我们不是哲学研究所，是企业 。并且我自己对哲学问题也没有兴趣，我只体贴企业能创立几多利润 。——很是谢谢你到公司来应聘，很是遗憾，我公司的这个职位生怕对你不对适，或者说你可能不适合这个职位 。”
董事长站起身，做出握手状 。
“若是我是总司理，这是我必需要搞明确的主要方面，而其他方面的问题相对次之 。”职业司理人在向我讲述了他的履历后如是说，“这恰恰是一种必不可少的务实态度，不是什么夸夸其谈的‘哲学问题’ 。作为总司理，我将时刻处于应对和决断之中，并且肩负建构企业机制和文化的重任 。若是与董事长在价值观方面有实质不同，他将不会认同我在企业内部的制度安排、机制设计和文化取向等，并极有可能由于他的不解和干预而导致企业的杂乱；若是与董事长在关于乐成的假设方面差别太大，无论是在一样平常事务的处置惩罚中照旧重大问题的决断方面，他将不会认同我所做出的判断，可能因此造成大宗的无意义的消耗；企业的战略是否顺应了历史的潮流，是企业的可一连生长的须要条件 。企业不是一些事务和人物的简朴叠加，而是一个多方面多时段有机团结的整体；总司理的职责之一就是要在一样平常的运营中维护这种整体性和一致性 。”
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相信这位董事长一定没有听说过这个故事：
日本本田公司在建设之初只是一个小公司，以是本田忠义郎和腾泽武夫两人经常在一起讨论怎样使这家公司永恒下去 。他们发明许多企业的倒闭往往是由于突然间的资金欠缺 。深究其内在的缘故原由就是由于产品卖不出去，产品之以是卖不出去是由于手艺支持不住，再往下就发明手艺是人掌握的，而人是由理念支持的 。于是他们被吓了一跳：企业的成败竟然是基于人的理念 。
IBM的首创人托马斯·沃森说：“一个组织的基本哲学头脑对组织的作用比手艺资源、经济资源、组织机构、立异和捉住时机的作用更大 。”
配合的价值观不但决议了员工之间的相互关系，同时决议企业与情形之间的关系 。关于乐成的界说及乐成之道的信心着实是价值观的外化或延伸，是员工一样平常事情的参照坐标 。好比说，人们永远无法想象一个以“诓骗”为焦点价值观的传销组织，会以为他们的乐成源于为主顾创立真实的价值 。
一个企业，尤其是一个首创的企业，无论以何种看似义正辞严的理由拒绝面临这三个问题，都是非�；奶瓶尚Φ� 。
一个组织没有主流价值观比拥有过失的价值观还要糟糕，正如一小我私家的头脑杂乱远远比头脑过失越发可悲 。这些都是很是简朴的原理 。
着实，关于乐成之道的价值观是任何一个企业都无法回避的基本命题，它关系到企业在漫长而重大噜苏的一样平常运营中能否始终坚持准确的偏向 。一家对乐成之道举行深刻思索和认真总结的企业，至少不会做出外貌合理实质上自相矛盾的行为 。遗憾的是，太多的企业没有思索过自己必需遵照的乐成之道是什么，于是经常由于一些自相矛盾的言行而捡了芝麻丢了西瓜；更普遍也是更可笑的情形往往是连芝麻也没有捡到 。
我们来看看沃尔玛的乐成之道 。
在《财产》杂志评选出2002年美国企业500强中，零售业巨子沃尔玛连锁店以亿美元的营收总额登上了美国以致天下企业的第一把交椅 。这是美国历史上服务业企业第一次成为《财产》500强的龙头老大 。1955年，当《财产》杂志最先给巨型企业排座次时，沃尔玛还基础不保存；1979年，沃尔玛整年销售额才首次抵达10亿美元；可到1993年，它一周的销售额就抵达这个数；2001年则是一天的销售额 。需要特殊指出的是，沃尔玛仅仅是一家靠出售廉价百货的公司 。研究批注，支持这家公司从1962年创业至今40年生长神话的乐成之道仅为薄利多销、服务至上、团队精神、力争完善等四概略素，其“简朴清静淡”正好与它绚烂的业绩形成鲜明比照 。
薄利多销 。“天天低价” 是沃尔玛始终稳固的规则 。现在，沃尔玛旗下在美国拥有连锁店约3500家，在其他国家有1100家 。可是，无论你走进那里的沃尔玛，“天天低价”仍然是最为醒目的标记 。它的首创人沃尔顿有句名言：“不管我们支付的价钱多大，若是我们赚了许多，就应当转送给主顾 。”为了实现低价，沃尔玛想尽了招数，其中最主要的一个步伐就是鼎力大举节约开支，绕开中心商直接从工厂进货；统一订购的商品送到配送中心后，配送中心凭证每个分店的需求对商品就地筛选、重新打包 。这种类似网络零售商“零库存”的做法使沃尔玛每年都可节约数百万美元的仓储用度 。
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服务至上 。沃尔顿从1962年建设沃尔玛一直到1992年退休的30年中，始终强调要提供“可能的最佳服务”，并为此体例了一套又一套的管理规则 。好比，要求员工做出允许：“当主顾走到距离你10英尺的规模内时，你要温顺地看着主顾的眼睛，向他打招呼并询问是否需要资助 。”这著名的“十英尺态度”，甚至关于职员的微笑也有量化的标准：“请对主顾露出你的8颗牙 。”别的，如“太阳下山”原则、“逾越主顾的期望”等等，林林总总，不堪枚举 。
团队精神 。沃尔玛企业文化的三个基来源则之首条就是“尊重小我私家”，包括所有主顾和公司的每一位员工 。虽然内部分工明确，但少有歧视征象 。该公司一位前副董事长一经说，“我们是由具有贡献精神、辛勤事情的通俗人组成的群体，走到一起为的是实现优异的目的 。我们虽然有差别的配景、肤色、信仰，但坚信每一小我私家都应受到尊重和尊严的待遇 。”
力争完善 。沃尔玛在吸纳新理念和新创意的同时，还全力以赴地使用新手艺为自身生长服务 。为了实现全球联网，为高效的配送系统提供包管，它曾投入4亿美元巨资，委托休斯公司发射商用卫星 。其效果是，通过全球网络，沃尔玛总部可在１小时内对全球4000多家分店每种商品的库存量、上架量和销售量所有盘货一遍 。
这就是沃尔玛，它使我们获得这样的启示：看似简朴清静淡的背后，往往是大彻大悟者才有的智慧 。这就是信心的力量 。
什么是信仰？什么是信心？二者之间是什么样的关系？
我们无妨以对宗教的类比剖析作为导入，由于再也没有比宗教更重视信仰和信心的问题了 。
在释教的信徒中，所有的人都坚信众菩萨和世间万物因果循环的保存 。
——这就是信仰 。
差别派别对“怎样成佛”却有着截然不同的明确，好比经菩提达摩建设并由六祖慧能发挥光大的“禅宗”主张“传佛心印”，以觉悟所称众生本有之佛性为目的，提倡心性本净，佛性本有，觉悟不假外求，不读经，不礼佛，不立文字，强调“以无念为宗”和“即心是佛”、“见性成佛”；而由唐代道宣建设的“律宗”却正好相反，极其注重教义研习及传持戒律；密宗则“仪轨重大，对设坛、供养、诵咒、灌顶（入教或传法仪式）等皆有严酷划定，需经阿阇梨（导师）神秘教授” 。（任继愈主编《宗教辞书》，上海辞书出书社1981年版）
——这就是信心 。
人世间的商业信心基础上可总结为三大类：
“一类信心”以为财产爆发于价值的创立 。
“二类信心”以为财产爆发于生意价钱的落差 。
“三类信心”外貌上以为财产的爆发无所谓逻辑或原理，他们只对财产自己感兴趣 。
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三类信心外貌上是所谓的“务实派”，只认效果不问历程 。现实上，这类信心的实质是形而上和头脑杂乱 。遗憾的是，三类信心是最普遍的一类 。
差别的商业信心适用于差别业态特征 。
一类信心通常较量适用于以谋划产品或服务为主的企业：利润或财产的增值爆发于客户愿意支付的高于企业本钱的那部分价钱 。在一类信心之下人们会将更多的精神和财力用于产品或服务的升级换代或立异、提高质量、降低本钱，一言以蔽之，用于创立更多或更具特色的客户价值 。从逻辑上讲，持一类信心的企业最终会把“为客户创立价值”的原则扩大化，即将客户的看法扩展到所有利益关系人身上，从而走上“人本主义”的可一连生长的蹊径 。
在证券或钱币市场上以（自营）短期投资为主的企业，则较量适用于二类信心 。二类信心以为，利润或财产的增值源自生意双方的信息在时间和空间上的差池称 。因此，他们会花大宗的时间来获取和研究越发有意义的信息 。
若是爆发了商业信心与行业纪律的错位，好比谋划产品或服务的企业将利润爆发的基础视为双方信息的差池称，那么这样的利润源是不可长期的 。在产品或服务领域内，过多依赖信息差池称而爆发利润的做法正在遭受着信息时代的无情攻击 。商业类企业在今天面临的普遍逆境就是一个有力的佐证 。这种做法也很是倒运于建设和维护与客户之间的互信关系 。从逻辑上讲，信心错位的企业会为了眼前的利润千方百计地对员工举行种种形式的恶意盘剥 。他们将利润与人工本钱看成是天秤两侧的砝码，左侧的增添一定来自右侧的镌汰，反之亦然 。谋划产品或服务的企业若是对二类信心的坚持凌驾了品德或执法的底线就与强盗无异 。
80年月的第一代创业者多持二类信心 。他们因此迅速实现了原始资源的积累 。但其中的许多人并没有随着时代的变迁而“与时俱进”，依然至死不渝地将昔时的无意乐成当做一定纪律 。于是，和昔时在不知不觉中“蓬勃”一样，他们也在新时代的浪潮中不知不觉地被镌汰 。——张瑞敏则是一个破例，他在商品欠缺的绝对“卖方市场”的时代，做出了“砸毁缺乏格冰箱”的行为 。
另一部分企业却在厥后的岁月中洗手不干，不但占尽先机，并且迅速在强烈的竞争中脱颖而出，一起领先 。著名的遐想、万科、华为等等，无不云云 。
三类信心源自人性中最原始的本能，可是却没有证据批注它适用于何种行业 。倒是有数不清的例证说明三类信心对企业的杀绝性危险 。
好比著名的“安达信崩盘”事务 。
这家建设于1913年、总部设在芝加哥的全球第五大会计师事务所（2001年财务年度的全球营业额为亿美元）代理着美国2300家上市公司的审计营业，占美国上市公司总数的17％ 。其一经的绚烂由此可见一斑 。众所周知，安达信“崩盘”的直接缘故原由是由于资助平安公司“造假（账）”、“售假”（虚报盈利骗取投资者）而失去了公司驻足之本的诚信；而更深条理的缘故原由是它在会计业界的混业谋划潮流前失去了判断力，迷失了偏向，一步步陷入与会计业界“诚信公正”的基本准则南辕北辙的深渊 。安达信一经被以为在混业谋划方面最有“进取精神”，它的合资人中有近60％来自税务、营业咨询及公司财务操作等非审计营业；2001年，平安公司付给安达信的5200万美元有一半以上（2700万美元）是用来支付咨询服务的 。非审计营业如税务、咨询、执法照料、人力资源及投资照料等等多元化谋划替换古板简单的审计营业 。在这种情形下，作为自力的审计营业因利益冲突而无法做到真正意义上的自力 。在唾手可得的巨额收益眼前，这家90岁高龄的会计业巨人终于损失了苏醒和定力，迷失了自我，进而演化成组织信心的庞杂 。安达信前期的乐成一定离不开它对“诚信公正”准则的恪守；而它的殒命也正是由于对这一“天条”的果真蹂躏 。
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与之形成鲜明比照的是，在中国，王石先生（被业内人士评价为他的“乐成源自他的不贪”）就曾果真声明他向导下的万科在1992年的时间就已决议“凌驾25%的利润不赚” 。由于“从经济学的角度来讲这个原理很是简朴：社会上各行各业都有一个相对牢靠的平均利润率 。任何一个行业，只要它的利润率偏高，自然会有许多的资源进去，而这个历程中，从逾额利润到平均利润过渡时，其危害是很是大的 。若是你掌握不了自己，你以逾额利润为目的投入进去，市场一旦爆发转变你就会遇到很大的贫困 。为什么万科在1993年到1997年间整个宏观调控当中能够顺遂平稳过渡呢？现在看来和它在1992年执行的不做逾额利润的战略有关系 。”（摘自《中外管理》2003年第3期《万科，一连生长！》）王石令人钦佩的苏醒和定力似乎向我们展现了万科一连20年一连增添的神秘 。
若是要问共产党基业长青的“神秘”是什么？那么谜底一定会让人很失望，由于不保存这样的“神秘”，只有一条稳固的信心：“我们党以是赢得人民的拥护，是由于我们党在革命、建设、刷新的各个历史时期，总是代表着中国生产力的生长要求，代表着中国先进文化的前进偏向，代表着中国最宽大人民的基础利益，并通过制订准确的蹊径、目的、政策，为实现国家和人民的基础利益而不懈斗争 。”
在《基业长青》“破解12个迷思”的章节中，作者写道：“迷思五：唯一稳固的是转变 。事实：高瞻远瞩的公司险些都是虔敬地生涯焦点理念，很少改变 。高瞻远瞩的公司的焦点价值基础稳如磐石，不会随着时代的风潮变异；在某些情形下，焦点价值履历百余年而一成稳固 。”
在百年风雨的历史沧桑中，唯一能世代传承的只有准确的信心 。
那么什么是“准确的”信心呢？
准确的纷歧定是时尚的，但却一定是前进的，一定是切合历史生长潮流的，一定是关注人的保存的 。（中国共产党的信心和口号厘革）
著名的“中华老字号”北京同仁堂建设于清康熙八年（1669年），自雍正元年（1721年）正式供奉清皇宫御药房用药，历经八代天子，长达188年 。“同仁堂”的品牌在迄今（2005年）为止的336年历史中始终不衰的缘故原由，与同仁堂世代恪守“炮制虽繁必不敢省人工、品味虽贵必不敢减物力”和“修合无人见、居心有天知”的信心是密不可分的 。
无独吞偶，“北有同仁堂，南有庆余堂” 。被称做“江南药王”的杭州胡庆余堂系晚清著名“红顶商人”胡雪岩所创 。相传昔时胡雪岩家中有内人身患疾病，请名医切脉抓药多服后仍不见好转 。胡雪岩自己细探事实才发明竟是由于药材不隧道 。于是他找到药商理论，不料到药商竟回覆说，药材确是不隧道，但你终究会买，除非自己开药店 。胡雪岩深受触动，于清同治十三年（1874）在南宋惠民和济药局所设的熟药局之基础上建设了“胡庆余堂”，并于清光绪四年（公元1878年）四月手书店训“戒欺”二字，厥后记为：“凡百商业，均着不得欺字，药业关系性命，尤为万不可欺 。余居心济世，誓不以劣品取重利，唯愿诸君心余之心，购买务真，修制务精，不致欺予亦欺众人 。是则造福冥冥，谓诸君之善为余谋，也可谓诸君之善自为谋也亦可 。”在以后的150年间，庆余堂人代代谨守“戒欺”店训，励精图治，逐渐生长成为与北京同仁堂齐名的著名国药店 。
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IBM是美国道琼斯指数排行榜上唯逐一家40年来一直坚持前10名之列的公司 。老托马斯·沃森在1914年开办IBM公司时确定的“行为准则”，由他的儿子小托马斯·沃森在1956年任IBM公司的总裁后发挥光大：尊重小我私家、倾心待客、字斟句酌 。
难能难堪的是，IBM为这三条信心举行了科学严密的制度安排，不但任何一位有能力的员工都有一份有意义的事情，并且使公司的信心得以融入员工一样平常的事情细节之中 。在近50年的时间里没有任何一位正式员工由于裁人而失去1小时的事情 。甚至在1969年到1972年这样的经济大萧条时期，IBM都能很好地妄想并安排使所有员工不至于失业 。IBM的乐成绝非简朴意义上的商业乐成——这家企业身上蕴藏着伟大的人文精神 。虽然，这并不是说企业不可裁人，而是不可轻率地把裁人简朴地当做扭亏为盈的手段——现实上，1993年接任IBM总裁的路易斯·郭士纳（Louis V. Gerstner, Jr）就是通过在半年内裁人万人的雷霆手段彻底摧毁了原有的生产谋划模式，从而使IBM一举走出亏损的泥潭 。
美国惠普公司由戴维·帕卡德(D*id Packard)和威廉·休利特(William Hewlett)于1939年建设，迄今已有64年的历史 �；萜展敬咏ㄉ枋钡�538美元资产生长成为现在拥有564亿美元资产、874亿美元年营业额的新惠普（2002年数据） �；萜盏幕党で嗟靡嬗谥摹盎萜罩�(HP Way)” �；萜展�1957年上市时，休利特和帕卡德确立了一系列的公司宗旨和价值观 。最初的宗旨共有6个基本要素(即利润、主顾、营业领域、生长、职工和公民义务)，其基本焦点是“客户第一、重视小我私家、争取利润” 。这些宗旨厥后经由多次修正、完善和生长，并落实为公司战略妄想、商业战略和管理制度，最终形成了著名的“惠普之道” 。
与IBM和惠普相似的，尚有迪斯尼的“欢喜”、耐克的“行动”、Linux的“分享”、万科的“规范＋透明”，等等 。
正如俄罗斯大文豪列夫·托尔斯泰的名言所说，“幸福的家庭是相同的，不幸的家庭各有各的不幸” 。同样，乐成的企业却都有着相近的逻辑，而失败的企业各有各的失败 。
基业长青者尤其云云，那就是坚守准确的信心 。
信心的焦点是“信”
然而要害在于，怎样才华使信心真正成为组织成员心向向往的神往和力量的源泉，成为人心中的太阳，而不是沦落为一种蒙蔽客户的假话，或只有在庄重宣誓的瞬间才会无意触动心弦的朴陋口号 。
可能是由于汉语卓越的修辞功效使得在我们这个 “信用缺失”的时代，企业界信口开河的“感人言辞”也抵达了空前的高度 。
AT公司就堪称这方面的“规范” 。
这家公司的司理总是喜欢不失时机展示他们引以为豪的口号——“品味质量、感受真诚”——并且将它作为法定标识的主要组成部分 。据称这是AT公司首创人颇具“文学才华”的一个佐证 。
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我在建设第一批视察企业的档案时发明了这句迷人的口号并深为所动，于是怀着难抑的迫切心情向AT公司的一位前中层司理求证这家公司的真相 。我对它充满着理想式的敬重与神往，希望能听到这位朋侪讲述它的任何以事，甚至包括老板们平时都是什么心情、员工之间是否经�？缧σ约鞍旃业陌才诺鹊� 。总之，我对这家公司的一切都满怀好奇 。
我的朋侪向我讲述了他的一段难忘的履历 。这段履历同样令我难以忘怀 。
AT公司曾在此前一年承建北京某高等住宅的物业管理系统，并在收了对方2万元的预付工程款后允许6个月内完工 。着实此时他们销售的所谓“物业管理系统”甚至没有最先产品开发的先期事情 。加上员工流动率过高（100多名员工中，工龄凌驾5个月者不到30%），工程迟迟没有启动 。一年已往了，对方在多次谈判未果的情形下要求AT公司全额退还其定金 。我的这位朋侪应聘到AT公司后的第2周就接到了下属的报告 。在经由认真调审核实后，他亲自登门造访了这位客户，向他致歉，并以小我私家名义书面允许在1周内将定金退还给对方 。各人握手言别时，对方体现出的谢谢之情几多令他有些含混——为什么要谢谢我呢，是我应该谢谢他才是啊 。
回到公司后，他就向自己的顶头上司汇报了这个事务 。他为自己能够乐成平息客户的恼怒而有点志得意满，并做好准备以谦逊的心情来面临上司的赞赏 。可是万万没有想到的是不幸的事情爆发了 。他的上司起源盖脸给了他一顿唾沫横飞的训斥，说他“吃里爬外、全然掉臂公司利益”，并且要他为自己的行为认真，言下之意就是让他收回对客户的还款允许，不然就从他的薪水里扣除 。
这位可怜的新司理一下子全懵了，简直不敢相信自己的耳朵 。稍做镇静之后，他善意提醒上司，对方可能对簿公堂 。上司怒意稍解，以先进不吝见教的宽宏姿态向他做了一番高屋建瓴的剖析 。
“我料定对方不可能打讼事”，上司的眼睛里闪灼着少有的智慧之光，“第一，金额太小，不值得；第二，耗时太长，对方精神不济；”最绝的是第三项理由，“一旦付诸执法，他们当初的‘决议失误’就会公之于众 。他们丢不起这个脸 。”最后，上司以预言家和战略家的恢弘心胸宣布：“他们（即对方）会雷声大雨点儿小，不了了之 。相安无事是他们的首选，不然早就和我们打讼事了 。他们会自己找张发票内部冲账了事 。”上司最后增补了一句，“这种事儿我见得多了 。”然后飘然离去，留下我的朋侪在五里云雾之中 。
盛意的同事提醒他，这家公司此前就曾与他的前任们多次谈判，而他的态度是最好的 。于是他名顿开，终于明确了那位客户为什么会有云云谢谢的心情 。
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我的朋侪尚有不解，就向这位同事讨教：“公司的价值观不是‘真诚’吗？”
“你怎么还相信这个？”这一次，受惊的是这位同事，他审察着我的朋侪，似乎无法相信人世尚有云云这般“无邪”的人 。
令人担心的是，AT公司的这种情形绝非特例，而是一种普遍的征象 。
IBM第二任CEO、美国最伟大的企业家之一的小托马斯·沃森说：“对任何一个公司而言，若要生涯并获得乐成的话，必需有一套健全的原则供全体员工遵照，但最主要的是各人要对此原则爆发信心 。”若是没有信心或信用，所谓的“信心”不过是天子的新衣 。（千金买马骨）
没有信用基础的“信心”是权要主义的实质特征之一 。
于是我们似乎能够更深地体会到，为什么险些所有优异的向导人都会对权要主义深恶痛绝 。毛泽东自己就是权要主义最严肃的品评者，他多次申饬全党要战胜种种权要主义的误差 。
杰克·韦尔奇，这位被比尔·盖茨称之为“一个优异的管理者”和“无论在事情，照旧在生涯中，他都独具慧眼，智谋百出，从不宽容虚伪”的伟大企业家，就在GE（通用电器）的价值观里，明确提出"怨恨权要主义" 。为什么要用“怨恨”的字眼儿？由于韦尔奇深知，像GE这样的庞然大物正是权要主义滋生的温床，稍不注重，就会染上这种致命的顽疾 。GE不吝用云云耀眼的词汇，无非是想提醒人们对权要主义坚持高度的小心 。
为信心修建坚实的信用基础必需从两个方面着手：一方面起劲营造真诚的组织文化，尤其是以法定首脑发自心田的真诚作为楷模；另一方面，必需有响应的制度安排.IBM堪称这方面的模范 。
正是对组织使命的深刻熟悉和高度的责任感，才使得共产党在曲折的革命斗争历程中能够不息兵胜和逾越自身的局限性，逐步从弱到强、从小到大、从被动到自动，最终取得了中国革命的伟大胜利 。我们以云云角度回首党史之后获得的最大启示是：任何组织都必需深刻思索一个基本的问题，即我究竟是做什么的？
这个看似简朴的问题却并禁止易回覆 。现实上，许多企业都不知道它的谜底，或者说没有认真地思索过 。安达信就没有很好地回覆这个问题，至少没有准确地回覆，不然不会以云云尴尬的方法竣事自己的生命 。安达信的杀绝之以是云云令人震撼，一方面是由于它的著名与排名（全球五大会计师事务所之一），另一方面也是由于长寿企业（安达信建设于1913年）的瓦解几多有些令人惋惜 。
着实这样的故事天天在那些职位、实力和年岁远缺乏安达信的企业中上演，可谓前仆后继、络绎一直 。
然而，险些可以一定的是，乐成的组织一定对这个问题有着严肃的思索和苏醒的熟悉，虽然这种思索和熟悉可能会履历一个重大的历程 。
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万科今天近乎苛刻的专业化蹊径，恰恰源自昔时的“多元化疑心”（是一个前瞻者的疑心而非逆境，由于万科昔时的多元化并不算失败） 。多年以后，万科董事长王石如是说：“应该说万科在一个最基本的问题上走了一条很长的弯路，它选了很是多的行业，做了很是多的产品，为种种的消耗服务条理去服务，其效果我们逐步发明它规模做不大 。这个矛盾在上世纪80年月、90年月初期并没有展现出来，由于其时各个行业赚什么钱都较量容易 。万科其时在深圳被誉为搞多元化的一个乐陋习范，做什么成什么，像金手指一样 。可是就这样，我心田依然深深地意识到万科有一个最基础的问题没有解决，那就是：做什么？给谁做？这两个目的万科没有确定下来，资源自然就较量疏散 。那段时间我们在各个行业里探索，直到1992年底我们才最后确定把住宅作为万科未来的工业来生长 。”（《万科，一连生长！》，《中外管理》2003年第3期）
由此可见，组织的使命至少有如下三方面的作用：
首先，使命是组织决议的坐标，使企业在宏观活动中能够做到：一、一连坚持战略的一致性，避免企业活动凌驾“战略界线”，同时阻止在市场风云幻化中迷失偏向 。二、更有用地举行资源整合与分派 。三、在企业的总体使命之下，为各方面或各部分设定响应的、相互契合的“次级使命”，以各级使命之间的契合性填补职责或权力界定可能引发的“个人主义”或权力斗争；并在此基础上进一步设定对员工的授权与自主决议的幅度，从而最大限度地镌汰控制而不致杂乱 。使胸怀使命的员工专注于事情自己的要求，而不是上级向导的下令或好恶 。四、使命自己成为组织厘革的理由 。如共产党把“一心一意为人民服务”作为自身的使命，在此高尚使命之下它可以举行任何须要的厘革 。
其次，使命是指导成员注重力投向的旌旗 。本书第一章中已经探讨过成员注重力的投向对组织的意义 。若是成员的注重力投向推行组织使命的偏向，那么，他们的学习和思索（此二者是立异的源泉）就会始终以组织的使命为轴心，从而施展出重大的价值创立能力 。
最后，组织的使命定位向所有利益关系人发出的信号：我是做什么的 。其意义不言而喻 。
使命是组织客观保存的基本属性之一 。所差别的只是“自觉”状态的组织会严肃、认真、深入、一连地思索自身的使命（无论它在思索和表述时是否用“使命”一词） 。“自觉”状态的组织则经常“本能地”推行自己的使命，由于是“自觉”的和“本能”的，这样的组织可能会经常改变或违反自己的使命，从而爆发组织偏向的杂乱 。
“自觉”的组织也保存着对自身使命定位的准确和适当与否的问题 。虽然，怎样举行使命定位并没有标准的谜底 。我在对40多家处于行业领先职位的企业的使命举行研究后发明了一些可供借鉴的纪律，这些纪律体现为如下几种原则：
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一、顺应历史的潮流 。若是企业的使命与历史生长的偏向南辕北辙，无论它在某个特定的时段或市场内能够获取多大的乐成，期待它的都是一定的恶运 。
二、驻足于（目的）市场的需要，以及这种需要随着社会前进而可能爆发的转变 。现时的产品或服务不过是知足这种需要的一种方法 。要从实质的角度——知足需要——而不是表象角度——详细的产品或服务——去定位企业的使命，不然就会在不经意间为组织播下停滞不前或画地为牢的种子 。
三、小心对企业使命的定位过高 。为此，在举行企业使命的定位必需思量到如下因素：企业所拥有或可能生长的奇异能力与资源、企业所在地的人力资源情形及人文配景 。关于没有深挚古板的年轻企业来说，使命定位更主要的意义在于向员工转达清晰的信息，以免使他们爆发无所适从的渺茫 。（火焰山）
四、阻止在使命定位中忽视为员工创立价值 。事实他们才是企业活动的载体 。
五、阻止与营销口号混淆 。企业必需向它的利益关系人发出同样的或差别的信号；但决不可“以偏概全”——营销口号只是针对“买单人”的 。
毛泽东在井冈山时期制订的“打土豪分田地”的政策，向灾难深重的贫困农民展示了一幅“耕者有其田”的优美图景 。于是，在神往之中觉悟的农民义无反顾地投身于艰险的土地革命斗争中，使红色革命凭证地和红军的力量得以一直壮大 。
共产党乐成发动宽大民众加入革命的“利器”之一，就是叫醒了他们对优美生涯的神往 。当（革命乐成后的）优美生涯画卷展现在人们眼前的时间，很少有人能够拒绝它的“诱惑” 。虽然，若是没有共产党在民众中坚实的信用基础为后援，再优美的愿景也是不可能让人心动的 。
共产党（尤其是毛泽东自己在革命战争中）的伟大之处在于能够看到同时代的其他人看不到的工具，并将这种洞察力与一系列的蹊径、目的、政策和盘算相团结形成清晰的愿景 。更为伟大之处在于将这种愿景转达给了千万万万的民众，激励他们投身于革命的时代洪流之中 。
人总会对自己神往的优美事物充满追求的热情，但这种热情往往会向两个偏向“分流”：
一个偏向是“精神皈依”，即纯精神的寄托或逃避 。这个偏向是消极的或自觉的，同时也是宗教、迷信或邪教得以爆发的泉源 。另一个偏向是“行为醒觉”，即付诸现实的行为，是起劲的或自觉的偏向 。
然而，行为醒觉的爆发必需有三大条件：一是对追求的效果有一个明晰的“图景”；二是有一条自己以为准确的“路径”；三是有一种信心的支持，这种信心的支持最好来自于对某个组织或小我私家的信任和依托 。面临凄凉的境遇，宽大民众之以是选择共产党向导的社会革命，而不是求助于诸神的恩赐，在很洪流平上是与共产党对这三个条件的知足分不开的 。这三个条件，尤其是前两项，就是我们所说的“愿景”（也称“配合愿景”，sharedvision） 。
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然而，需要特殊说明的是，愿景与“小我私家神往”的区别在于两点：一是前者更趋于理性或苏醒；二是前者往往是某个群体“配合的”或“共享的”（shared），这也是组织愿景的实质特征 。
在今天的企业行为中，愿景的力量更是无处不在 。迪斯尼公司在“让人们快乐”的愿景之下，立志“要成为天下上最大的家庭娱乐的制造者，要成为为全天下讲故事的人”；适口可乐公司将曾收购的娱乐公司卖给了索尼，以便重新集中精神和资源实现公司的“成为天下最大的非酒精性饮料的生产企业”的愿景 。
于是，能否将企业独到的洞察力与商业战略相团结，形成独具魅力的组织愿景，并将这种愿景转达给企业的员工及其他利益关系人，成为考察司理人称职与否的主要指针 。
绚烂国际咨询有限公司是一家有着35年历史的天下著名招聘计划提供商（猎头公司），总部设在美国洛杉矶，现在在全球36个国家设有近70家服务机构，2001财务年度营业额达6亿多美元 。20世纪90年月，该公司在20个差别国家的1500名高级管理职员（其中有870名CEO）中做过一项视察 。视察效果批注，最多的被视察职员以为首席执行官应该具备的主要特征或能力是“有转达愿景的能力”，甚至有98%的被视察者以为这是首席执行官最主要的一个特征 。
可是，愿景的激励性作用为什么经常不可收到预期的效果呢？
凭证对52家企业的视察我们发明，主要保存两个缘故原由：
一、愿景缺乏共享性 。在员工们心中，组织愿景的实现与否与自己的物质收益或精神收获没有一定的联系，那不过是“向导们的事儿”；员工迫于司理们权力的压力，最多只把所谓的愿景、或远景、或目的等挂在口头上，心田深处却并没有把它当回事儿 。若是愿景只是司理们甚至只是个体高级管理者的愿景，那它就不过是装点门面的无用的灯笼，有时甚至成为员工们宣泄解闷儿的玩笑题材 。
二、愿景与企业机制之间缺乏连动性，甚至没有一套经由深图远虑的“蹊径图” 。愿景更多沦落为企业内部某位或某几位最高向导人的灵感发明或虚张阵容 。我一经在2001年考察过一家谋划远程教育的公司，这家公司系由某投资公司（为唯一出资人）与某科学院团结开办 。该公司的营销总监对我说，他们愿景是在半年内成为天下最大，1年内成为亚洲最大 。我问他是否有什么依据或妄想，他说，这是他们的“雄心” 。效果，8个月之后，当我再次考察这家公司时，被写字楼的物业公司见告它已经由于无力维持继续谋划而退租，并且“不知去向”，只知道“有好几个月没有发人为了，有的员工也在探询它的去向，以便追讨人为” 。
这在中国，似乎不可算是新鲜事儿 。
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价值观是人们心中的是非标尺、妍媸参照、好恶指引和言行规范 。
若是说准确的使命使人们专注于有意义的事情，适当的愿景给人们以神往和力量；那么，配合的价值观则使人性获得最大限度的解放 。
价值观是在组织中怎样施展作用的呢？
价值观作为是非标尺和言行规范，主要影响人的理性行为；而作为妍媸参照和洽恶指引，则影响人的感性行为，后者对组织的影响力主要体现在组织文化方面 。
党史中价值观的建设同样硕果累累，好比我们今天耳熟能详的井冈山精神、长征精神、延安精神等等 。共产党的价值观生长史至少给了我们三点启示：
一、拥有配合的价值观会让成员的身心获得极大的松开，最大限度地镌汰甚至是消除成员与成员之间、成员与组织之间由于价值观不同或模糊造成的不须要的冲突和磨合，以及由此造成的心理焦虑，而这种心理焦虑无疑会侵蚀成员本应用于推行组织使命的精神和激情 。在一个拥有配合价值观的组织中，人性在自在的情形中获得了最充分的解放 。解放的人性会焕发出重大的创立力 。
昔时的国民党在价值观系统的建设和撒播方面，包括蒋介石自己在内也没有特别的建树；他力倡的所谓“新生涯运动”，在基本以封建头脑为基础的旧价值观系统支持的国民党阵营内显得杯水车薪 。国民党的失败缘故原由之一，在于没有建设与时代要求相顺应的价值观系统来抵制封建头脑的侵蚀 。“新军阀头脑”就是这种封建头脑最典范的体现形式——连蒋介石良心中也有“直系”与“杂牌”之分（根子里的军阀头脑） 。
相反，以共产主义为基础的毛泽东头脑则有着毋庸置疑的先进性 。共产党的价值观也始终坚持着对封建头脑的高度小心 。云云自觉的头脑建设在中国文化史上是绝无仅有的 。
建设完整而强盛的配合价值观虽然主要，但更主要的照旧对价值观的实践 。共产党在这方面的许多履历，在今天同样具有借鉴意义 。
在成员（党员）的选择方面，共产党的标准和历程都是很是严酷甚至是近于苛刻的，用其时的话来说，此法有用地包管了党的“贞洁性” 。
美国管理学界有一种说法，“你只能选择合适的员工，却永远无法改变一小我私家” 。这种说法是否过于绝对，我们不去讨论它 。但它至少展现了这样一个原理：任何一个组织都必需对它的成员举行严酷甄别，不然就会鱼龙混杂，终成乌合之众 。
可是，今天的企业招聘新员工时险些将所有重点放在了员工手艺（或某种特殊资源，如客户群）的拥有水平上了，管理越是落伍的企业越是忽视了对员工自己的“价值观倾向”的甄别 。这是一个天大的失误 。由于员工与企业之间的价值观是否定同，会直接导致前者的投入水平 。
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每个组织在成员的招募或考察中都应该凭证自身的状态和需要来测试后者的价值观倾向 。
虽然详细的测试方因组织而异，可是仍然有一些原则是在大都情形下需要思量的 。人在处置惩罚对外关系时体现出来的两种基本类型，即生意型和关系型 。若是关系型的人加入生意型的组织，则会引起基础的不协调，反之亦然 。
在考察成员时，尚有另外一对看法值得关注——无邪型和圆滑型 。若是生意型和关系型之分主要用于考察成员在处置惩罚对外关系时的倾向，那么这对看规律是用以考察成员性格中的心胸开放水平 。圆滑型的人通常倾向于接受社会情形中既定的规则，也较量容易坚持心态和情绪的稳固，在与人来往时也通�；峒岢肿乓欢ǖ木嗬�，但这类人同时可能较量停滞不前，不会容易改变其价值观；无邪型则反之 。需要特殊说明的是，这种并不严酷的划分只能提供一种线索式的参考 。差别的人身上保存的差别的心理特质，并不料味着无邪型的人在心智某人格方面处于不“成熟”的状态，反之亦然 。
关于人的价值观倾向性的考察，可以使组织与成员之间在契合念头方面镌汰不须要的不同，从而节约弥合这种不同所致的本钱 。美国行为学家，著名的“马斯洛需求条理理论”的建设者，亚伯拉罕·马斯洛（1908－1970）一经说过，“人性既不是牢靠稳固的本能欲望的总和，也不是无限可塑造的社会文化的影子，人性有其固有的特质 。”
人性虽然不是一成稳固的 。可是，在资源稀缺性条件（商品经济的基本条件）下，除特例之外，任何一个组织都没有能力也没有须要花太大的价钱去刷新人的心理特质 。这至少是不经济的 。理智的做法是寻找、识别这样的人，他或她（们）拥有切合组织要求的价值观倾向 。因此，在招募或考察成员的历程中，测定其基本的价值观倾向就显得至关主要 。虽然这方面的问题已经获得企业界差别水平的重视——好比惠普在招聘历程中，就很看重应聘职员与公司在价值观取向方面是否一致——但令人遗憾的是，这样的重视水平远远不敷 。
共产党一经以其独具特色的“整风运动”和“学习制度”乐成地在组织内部贯彻配合的价值观 。需要特殊提醒的是，若是不可在组织内彻底根除权要主义的影响，那么，一不小心就会使这种做法流于形式，甚至沦为“内部斗争”的工具 。
二、组织的配合价值观只有与组织的社会配景中伦理品德系统之先进部分相一致，方能使之深入地扎根于人们心中，从而实现对后者的“（获� 。┤贤⒂跋臁⑾虻肌�，并为组织能力的进一步生长铺平蹊径 。——由于共产党的价值观现实上是中华民族古板美德的升华，以是才华深深扎根于民众心中 。
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需要特殊指出的是，组织价值观不可片面地迎合受众心中的“美德”，而是要在掌握文明生长潮流的基础上取其英华去其糟粕 �；挂怨膊澄�，虽然它的价值观基本上与中华民族古板美德一致，可是，在上个世纪早期，“饿死事小失节事大”、绝对听从“夫权、妇权、族权”等等封建遗毒同样被视做“美德” 。共产党旌旗鲜明地阻挡这样的“美德”，并且全力以赴地根除其生涯的土壤，乐成实现“移风易俗” 。缘故原由在于云云“美德”不切合文明生长的潮流，不是先进的而是落伍的，不是英华而是糟粕 。
虽然差别的文明、差别的时期所推许的“美德”保存着一定的差别，可是，若是从人类整体文明前进的高度上看，在这些美德之间总结出基本的“共性”并不是一件很是难题的事情 。好比，关于人的尊重，就可以当之无愧为人类配合的“美德”标准 。在这个时代，若是没有对人、人性、人类的发自心田的尊重（这种尊重可能体现为对客户、或员工、或股东或其他利益关系人的尊重），组织是很难取得一连生长的 。
在IBM公司，人们将对人的尊重施展到了令人肃然起敬的高度 。这家公司千方百计让它的员工明确，每小我私家都对公司都有着禁止忽视的影响力 。尊重他人在这里是一个禁止挑战的“天条”，甚至对竞争敌手也是云云 。该公司的行为准则划定，任何一位员工都不得离间或抑低竞争敌手 。员工在销售的历程中只能更多地展示自己产品或服务的优点，而不得攻击他人产品的弱点 。
从另一个角度来讲，若是组织自身的价值观与其社会配景的价值观“错位”，那么，它将遭受一种越发隐性的波折，即成员的“压制感”，由于“人是社会关系的总和” 。“组织成员”并非人的唯一身份，除此之外还必需是怙恃或子女、同砚朋侪或亲戚 。用马斯洛的五级需要条理理论来说，人除了心理需要、清静需要之外尚有社会需要 。这种社会需要，指的就是维持特定社会关系的需要 。若是由于某种特定的社会关系而影响其他社会关系，他或她就会爆发“压制感” 。
好比，某小我私家在一家“黑心”衡宇租赁中介公司事情，他的收入泉源于他所骗取的主顾中介费之“提成” 。由于这种事情关系，他一定会感受在自己的其他社会关系中“抬不起头来”，尤其是当他的朋侪中也有类似的受骗履历时 。这种“压制感”一定会对他的事情爆发消极影响，甚至会演酿成为一种“焦虑情绪”，让他身心疲劳 。反之，若是能在一家令人尊重的组织内从事受人尊重的事情，并且这个组织的价值观与他小我私家基本一致，那么他就会感受到身心的松开和愉悦 。
许多着名的企业——如GE——都很是强调组织的“社区责任”和员工的“正直善良”，它们会勉励员工加入公益事业 。这些企业云云作为，生怕不但仅在于凸显其“企业的社会形象”，更主要的是，这样的企业深知人在高尚感之下会迸发出更大的生气活力与创立力，由于人是需要被尊重和被赞颂的 。
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从这个角度，我们再往返首建设于1837的美国宝洁公司首创人、蜡烛制造商威廉·普罗克特与胰子制造商詹姆斯·甘布尔堪称两位“悟道者” 。他们为公司制订的三大价值观（被一直传承至今）恰如其分地体现了对人性实质的深刻掌握和对人的尊重：招聘具有优异品质的人，重视内部选拔；支持公司员工拥有明确的生涯目的和小我私家专长；提供支持和奖励员工小我私家生长的事情情形 。
于是，我们便不难明确为什么“清贫的延安为何云云令人向往”了 。不但由于延安的价值观体现了中华民族古板美德中先进的部分，更是由于延安“抗日救亡”的神圣使命将价值观的高尚感推向了巅峰 。
三、组织的价值观若是获得了内、外部受众的深条理认同，便会使双方的关系迅速呈“螺旋式上升” 。
这种“螺旋式上升”包括着两层寄义：
第一层寄义是，组织与受众之间的价值观认同有利于双方建设起“建设性”（而非“对抗性”）的良性关系，相互之间以善意的而非警备的、公正的而非纯批判性的态度来面临对方的言行，尤其是对方的过失 。这种关系的经典的体现莫过于解放区军民之间的“鱼水深情” 。
在企业界，这种近乎完善的“鱼水情”关系是任何一个有着正留神态、从事正当营业的企业所盼愿的 。那些令人尊重的品牌与其忠诚主顾之间同样也保存着这种建设性的关系 。一旦爆发有损品牌的事务或言行，无论谁是始作俑者，都会遭到忠诚主顾的训斥 。
第二层的寄义，则是在这种“建设性关系”之下，组织对外部受众（如企业之客户、共产党之民众）创立的价值反过来会增强内部受众（即成员）的组织自豪感，并进一步推动价值观在组织行为中的升华，从而形成良性的互动循环 。强生公司CEO拉尔夫·拉森的一段话，或许会为这层寄义提供一个恰如其分的注脚：“体现在我们谋划宗旨中的价值观可能是竞争优势，但这并不是我们拥有它的缘故原由 。我们之以是拥有它，是由于它界定了我们的支持和主张，即便当它成为竞争劣势时，我们也会坚守它 。”
组织文化特指影响人们情绪的某种感性气氛或取向，尤其是作为成员的妍媸参照和洽恶指引 。
人的精神状态基本上可以分为理性和感性两个方面 。自觉的人往往较量理性；而自觉的人则较量感性 。必需认可的一个现实是，更多的人是自觉的，或者说，人更多的是生涯在自觉而非自觉的状态之下 。在这种状态下，人们往往用美、丑、好、恶的感受来评判外界的事物或事务 。也正是在此状态下，人们最容易受其所属群体中妍媸好恶标准的影响 。
于是妍媸好恶的模糊标准就成为组织中的特定要素，营造出一个感性的情形，也就是所谓的“组织文化” 。
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管理界通常说的“企业文化”，虽然包括着本书所说的“精神穹宇”的三大组织部分的两部（即组织的信心和文化），但正由于云云，才使得它们没有将组织文化作为影响人们感性天下的妍媸好恶标准的奇异之处提高到足够的高度，而是将组织文化界定成过于模糊的看法 。
需要特殊说明的是，在本书引述的资料原文中的“企业文化或组织文化”一词的原始寄义，比本书中这一词语的寄义要普遍得多 。虽然，即便云云也丝绝不影响引用这些资料的意义——这些被引用的资料，依然对本书的论点有着强盛的佐证力量，好比西北航空公司的首创人哈伯说的一句话——“文化（或许他所说的“文化”一词的内在，远远大于本书中“文化”一词的看法——引注）无所不在，你的一切，竞争敌手明天就可能模拟，但他们不可模拟我们的文化 。”——就对我们的论点有着雄辩的证实 。
再如，“当我们身居其中，企业文化征象时隐时现，难于察觉——直到我们有意实验一些与这些企业文化的焦点价值看法和标准相抵触的新战略或谋划新项目时，我们才可能亲自感受到企业文化那实着实在的力量 。”（约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特著《企业文化与谋划业绩》中原出书社1997年版，第2页）哈佛商学院著名教授、管理行为学和向导科学权威约翰·科特在《企业文化与谋划业绩》一书中对文化与谋划业绩的影响关系作了重点研究，他以为：“公司文化对企业恒久谋划业绩有着重大的作用 。我们发明具有重视所有要害管理要素（消耗者要素、股东要素、企业员工要素），重视各级管理职员的向导艺术的公司，其谋划业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司 。在11年的考察期中，前者总收入平均增添682%，后者则仅达166%；企业员工增添前者为282%，后者为36%；公司股票价钱增添901%，此后者为74%；公司净收入增添为756%，此后者仅为1% 。”（同上，第 12页）并紧接着做出预言，称“企业文化在下一个10年内（该书的研究时限为1978年8月至1991年1月——引注）很可能成为决议企业兴衰的要害因素 。”（同上，第13页）从今天人们关于企业文化主要性的普遍认可不难看出，这一预言已经实现 。
组织文化作为一种强盛的隐性力量时刻影响着成员的情绪和心态，这种影响是潜移默化的和难以控制的，由于“（整体）归属感”是人性的基本诉求，作为个体的人总是妄想与所在的整体或群体坚持一致，以免被“边沿化”；从另一方面来说，群体的对个体的影响也是无所不在的——这种影响力也正是组织文化得以施展作用的基础——美国心理学家所罗门·阿瑟（Solomon
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Asch）在20世纪50年月所做的一个著名的心理实验足以对这种影响力做出极具说明力的证实 。
他在这个实验中安排6名“同谋者”围成半圆状坐在接受试验的1名自愿者的前方，这名自愿者并不知道其他6人是“同谋” 。然后要求每小我私家回覆1个简朴的问题：在给出的3条直线中，哪一条与目的直线的长度相同 。这是一个看上去再简朴不过的问题，若是扫除他人（即群体）的影响，险些没有人会做蜕化误的谜底 。
可是，若是在自愿者做出谜底之前，先让他“无意间”听到其他6位“同谋者”的（过失的� 。┡卸� 。这位自愿者最后得出的结论居然令人瞠目结舌——在对123人举行的此类实验中，只有30人没有蜕化！
这个经典的实验在更深刻的意义上佐证了共产主义中一条通俗而内在富厚的原理：人是社会关系的总和 。
组织文化的这种潜在的强盛影响力却恒久以来一直没有引起司理们的足够重视 。然而，共产党却自从建设之日起就事业般地熟悉到组织文化的主要性，并在党、军队、凭证地的建设中创立性地运用其力量，通过“首长楷模”、“宣传活动”、“组织生涯”、“整风运动”等四大手段行之有用地营造和主导着组织的文化 。这样的组织文化乐成地使人进入“忘我境界”，放弃其“小我”，融入“大我” 。
“首长楷模”使人们的人格醒觉 。至少从小我私家素质上讲，这是*各级向导人区别于其时国民党阵营所盛行的考究“主座气焰”的“新军阀”作风 。在中国军事史上，共产党军队第一次真正实现了“官兵一律” 。首长楷模的意义不但仅在于此，更主要的是它推动了成员的人格醒觉 。醒觉的人格必将爆发出惊人的力量，这种力量最直接的体现是坚定不渝的信心和艰辛斗争、不怕牺牲的精神 。越是在需要成员起劲性和创立性的地方，越是需要这种人格的醒觉 。很是遗憾和悲哀的是，在党的古板雨露之中生长起来的某些司理们，居然还在执迷于高屋建瓴的“主座气焰”，动不动就想找那种气势汹汹的感受 。
然而，在那些起劲进取的优异企业之中，司理职员的以身作则已经成为司空见惯的寻常事 。好比在思科就撒播着这样一个故事：
一天上午，一位新员工一经在思科总部周围看到总裁钱珀思衣着笔挺地从街扑面小跑着过来 。他以为很希奇，事后向其他员工谈起此事 。这位老员工告诉他，那天钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街扑面，但正巧有主要客户在公司等他，情急之下只好一起小跑回公司 。由于在思科，最好的停车位是留给员工的，包括全球总裁在内的任何管理职员均不享有特权 。
“宣传活动”开启人的智慧之门 。人作为一个系统是需要与外界举行信息交流的 。强盛的宣传系统成为人们信息摄入的主要源泉 。同时，通过“品评与自我品评”的坦荡作风和“无限的模范力量”，进一步翻开人心中的习惯性栅栏 。需要特殊指出的是，这样的宣传活动并非某些人曲解的那样是一种“愚民”手段，绝不是的 。在整个革命战争时期，党的内部宣传事情之最主要的内容是宣传党的政策、事情（或作战）的要领、履历交流等等——这至少起到了“启智”的作用 。智慧之门洞开的革命者在错综重大幻化莫测的革命斗争中会越发游刃有余、应对自若 。
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GE公司的“内部宣传”方法独到而有用 。在员工人手一张并且必需随身携带的“通用电气价值观”卡上，明确列出9点警戒：怨恨权要主义、开明、考究速率、自信、高瞻远瞩、精神充分、果敢地设定目的、视转变为机缘以及顺应全球化 。
适口可乐将公益事业视为企业整体战略的一部分，有着完善的公益事业系统 。它一经在全球规模内明确允许：让每个适口可乐的营业单位都成为外地模范企业公民，让适口可乐营业所及的每一小我私家都能受益 。它通过捐助公益事业，乐成地在中国人心中树立起“认真、起劲、认真”的企业形象 。在举行公益捐助的同时，适口可乐也充分使用公司的捐助事务在企业内部加大宣传力度，从而有用地将公司提倡的信心融入组织文化的感性天下中 。
“组织生涯”使人的心灵找到归属，不再渺茫和漂浮 。心有所归，情有所寄，剩下的只有贡献与投入 。然而，归属感的缺失已经成为今天中国企业以致亚洲企业的普遍问题 。
2004年9月，《深圳商报》的一篇报道称，“职务知足度视察企业美国ISR克日宣布了一组数据，视察显示，在全球跨国企业中，韩国职员的公司归属感最低，而中国公司员工对公司的好感也不高 。ISR宣布的数据中，通过对韩国22家公司中的4000人的视察，仅有56％的人回覆对公司有好感，这跟对中国公司的视察效果一样，排在了最末尾 。”（摘自深圳商报2004年9月14日《中国员工对公司好感不高》） 。
但万科却是一个破例 。在这家魅力无限的企业内，活跃着3个“民间组织”：职工委员会、职员共济会和职员证券投资相助会 。划分认真员工权益的�；ぁ⒃惫ぶ涞募美嘀椭霸蹦诓客蹲氏嘀� 。
“整风运动”在于资助人们修正头脑的过失，坚持准确的偏向 。著名的延安整风就是一个经典的例子 。这是抗日战争时期共产党在全党规模内举行的一次周全整理党的作风的运动 。其时党的自身状态泛起了一些严重的问题 。一方面，在党内对历次泛起的“左”、右倾过失，尤其是王明“左”倾教条主义过失，还没有从头脑上彻底整理；同时，保存着严重的主观主义、宗派主义、党八股等不正之风 。另一方面，随着党员步队的壮大，新生长的党员在头脑上、政治上、组织上都带有一些过失倾向，如主观片面、左右摇晃和自由散漫等，这为党内不良民俗的滋生提供了土壤 。于是，1942 年2月1日，毛泽东在延安中央党�？б鞘缴险泻羧尘傩姓硌Х纭⒌撤绾臀姆� 。“整风”的主要内容是阻挡主观主义以整理学风，阻挡宗派主义以整理党风，阻挡党八股以整理文风 。延安整风“整理了党内‘左’右倾过失头脑泉源……在毛泽东头脑的基础上使全党头脑抵达空前的统一 。”（《中国共产党大辞典》第302页）
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遗憾的是，虽然教条主义、主观主义、权要主义在今天同样是海内企业中保存的顽疾，比起共产党60年前的问题来说，有过之而无缺乏，但却没有发明乐成的“整风运动”的要领和案例 。
在对党史的学习中，有一个问题一经困扰着我：同为中国人，为什么在国统区息争放区却有天壤之别？
国共早期的首创人和向导人，险些并没有配景上的差别 。他们都来自封建家庭；也都曾是封建社会的起义者 。所差别的是，共产党人在起义封建主义的蹊径上渐行渐远；而蒋介石等人则在反封建的蹊径上止步不前，并在维护大资产阶级、权要资产阶级、买办资产阶级的利益时，不知不觉之间向封建主义回归 。“新军阀”就是封建主义的一种新体现 。
若是沿着这个思绪继续向深处探寻，就会发明国共之间的另一个显著区别：共产党是某种信心或理念的践行者；而其时的国民党则更像是现实利益的追逐者或既得利益的捍卫者 。
再作更深一步的探寻：共产党是自觉状态；而国民党是自觉状态 。共产党的理论基础——共产主义学说——具有强盛的生命力和科学性，因此足可抵御古板文化中糟粕部分的侵蚀；而国民党的理论基础则首创且简朴 。
一句话，国民党的理论缺乏以在纷沉重大的社会变迁中为人们提供足够的偏向感、定力和判断力，因此它最终的下场只能是屈服于“利益驱动”的原始本能，并就近罗致封建主义的古板头脑，最后形成一个大杂烩的“杂草滩” 。
共产党在共产主义学说的指引下，与中国的革命实践相团结，励精图治，苦心谋划，最后培育出郁郁葱葱的“庄稼”——“毛泽东头脑” 。
国共两党的比照所带来的启示称之为“非苗即草”——
我们来设想这样一种情境，有一片土地，雨水阳光富足而无人耕作，年深日久之后会爆发什么呢？第一，它断然不会自己长出兴旺的庄稼；第二，它也不会寸草不生 。唯一的可能，就是生长出繁密的杂草 。
再来做一个有趣的例如 。将组织自己比作土地，将人性中固有的趋利念头比作阳光，将人与人之间的关系比作雨水，将土地上生长的植物比作组织的精神穹宇 。若是组织不去提倡主流的信心、文化（妍媸参照和洽恶指引）、配合头脑等精神穹宇的主体要素，并且接纳切实步伐使之被成员所接受，那么，这并不即是该组织内就没有精神穹宇 。现实的情形是，人们一定会以自己的眼前利益作为价值判断的基点，并逐渐形成一种杂乱无章的、绝对利己主义的、虚伪的精神穹宇 。（现实的中国社会，没有教堂的资笔器义）
在这样的精神穹宇下：
（一）组织的使命被人们忽略或曲解 。
（二）组织将无愿景可言 。
（三）没有主流价值观，每小我私家都会按自己当期的利益取舍作为价值判断的基点，并且这种价值判断会因利益的转变而转变，自己也不保存基本的稳固性；组织内多个利益主体之间的价值判断标准一定是差别的，云云会造成价值观的杂乱
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（四）无序的组织一定爆发不公正、而不公正正是愤世嫉俗情绪的泉源 。在愤世嫉俗的情绪渲染之下，成员会自然地与组织对立起来，损公肥私的头脑和行为将在道义的外衣下畅行无阻 。利己主义的妍媸好恶标准将会占优势 。
（五）每小我私家将按自己的明确，甚至是自己的利益需要去设定组织行为的要领和标准 。在没有配合头脑的组织内，一旦爆发争论或不同，履历主义的判断就会占优势 。由于没有公认的标准，最具批驳力的证据就是耳闻眼见的事实 。于是，在“务实”或所谓“事实胜于雄辩”的外衣下，短期行为最先盛行 。人们最先学会杀鸡取卵、竭泽而渔 。
井冈山精神――共产党在井冈山时期的优良作风的归纳综合 。它的内容概略可归纳综合为五个方面：（1）坚贞不拔，开拓进取，勇往直前的革命胆略 。（2）善于把*主义与中国革命现实相团结的科学态度 。（3）团结一致、顽强拼搏、不怕牺牲的献身精神 。（4）依赖群众，自力重生、艰辛斗争的优良作风 。（5）始终不渝地坚信党的向导，坚信共产主义事业必胜的高尚信心 。（《中国共产党大辞典》第54页）
长征精神――中国工农红军宽大指战员在长征中所体现出来的为共产主义理想斗争究竟的精神 。详细而言，有以下几方面的内容：坚决随着共产党走，高举*主义、毛泽东头脑的伟大旌旗；英勇顽强、艰辛斗争、不怕难题、不怕牺牲的大无畏精神；整体主义、阶级友好、严守纪律、同战友和群众灾祸与共、生死相依的革命精神 。（《中国共产党大辞典》第54页）
延安精神――共产党在延安时期的优良作风的归纳综合 。它的内容十分富厚，突出地体现在艰辛斗争精神上 �？谷照秸逼�，*中央所在地延安，物质生涯十分困苦 。1939年至1943年时代，由于日寇残酷“扫荡”和国民党的经济封闭，使延安地区和各解放区处境十分难题 。在*中央和毛泽东的向导下，全体军民自力重生，战胜难题，实验精兵简政，开展了大生产运动，终于度过难关，争取了抗日战争的胜利 。在延安时期，只管生涯困苦，然而高尚的共产主义理想，坚定的民族自力和人民解放的信心，高尚的品德和人与人之间的亲密的同志关系，鼓舞着广雄师民艰辛斗争，争取胜利 。（《中国共产党大辞典》第54页）
西柏坡精神――1949年3月，毛泽东在*七届二中全会上强调，革命胜利以后的路更长，事情更伟大，更艰辛 。因此必需继续坚持和发挥包括井冈山精神、苏区精神、长征精神、延安精神在内的革命精神和古板 。西柏坡精神的主要内在是：敢于斗争，敢于胜利，实事求是，艰辛斗争，依赖群众，为民创业和守业 。西柏坡精神和井冈山精神、长征精神、延安精神一样，凝聚和体现着共产党人从中国现实出发，永一直留的立功立业、艰辛斗争的精神 。毛泽东同志提出的“两个务必”是这一精神的主题 。它包括着继续革命、再创大业的深邃头脑 。
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两个“务必” 即毛泽东1949年3月5日在《在共产党七届中央委员会第二次全体聚会上的报告》中指出的“争取天下胜利，这只是万里长征走完了第一步 。若是这一步也值得自满，那是较量眇小的，更值得自满的还在后头 。在过了几十年之厥后看中国人民*革命的胜利，就会使人们感受那似乎只是一出长剧的一个短小的序幕 。剧是必需从序幕最先的，但序幕还不是热潮 。中国的革命是伟大的，但革命以后的旅程更长，事情更伟大，更艰辛 。这一点现在就必需向党内批注确，务必使同志们继续地坚持谦逊、审慎、不骄、不躁的作风，务必使同志们继续地坚持艰辛斗争的作风 。”（《毛泽东选集》第4卷，第1438页）
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